"Введение произвольного аванса вместо зарплаты широко практикуется в частных компаниях, где владельцы являются партнерами и сами определяют свои доходы", – говорит Карен Григорян, консультант по работе с клиентами рекрутинговой компании Kelly Services. – Подобные эксперименты могут нарушить иерархическую систему компании. Все сотрудники оказываются фактически равными". По мнению Григоряна, один из важнейших стимулов мотивации сотрудников – материальное вознаграждение, и компания не должна лишать себя такого рычага. Марина Вишнякова, эксперт консалтинговой компании "Бизнес Консалтинг Групп", считает, что в практике отказа от зарплаты есть много подводных камней. "Если мы обозначаем нижнюю границу аванса, то необходимо четко обозначить и верхнюю. Причем эта вилка аванса должна быть обозначена официально. Плохо, если в кулуарах пойдут разговоры: "Вот ему можно попросить $1000, а мне почему-то нет". По мнению эксперта, отказ от зарплаты может быть мотивирующим фактором в течение двух-трех месяцев, а потом рискует превратиться в четкую привычку брать и отрабатывать определенную среднюю сумму. То есть в ту же зарплату, но выплачиваемую месяцем раньше. "Во избежание этого можно разделить зарплату на постоянную и переменную части, – считает Вишнякова. – Базовая часть может выплачиваться за обычную работу, а переменная дается за проявленную инициативу, реальные достижения сверх обычной работы. Нужно четко объявить, сколько и за что выплачивается".
Рекомендации менеджеру
1.Мотивация как внутреннее опосредованное побуждение работника к действию является наиболее органичным, надежным и устойчивым рычагом механизма обеспечения его осознанной, добровольной, целенаправленной работы.
2. Стимулирование как инструмент универсального, внешнего, непосредственного принуждения осуществляет воздействие на работника и обусловливает в той или иной степени определенную реакцию, преодолевая его возможное сопротивление.
3. Стимулирование формируется и осуществляется на основе мотивации, оперативно дополняя или заменяя ее в требующих безусловного воздействия ситуациях.
4. Мотивация и стимулирование составляют основу построения и применения комплексного механизма воздействия на работника, обеспечивающего его эффективную деятельность, путем сочетания стратегически конструктивной ориентации и административного подчинения менеджеру организации.
5. Результативность мотивации отражает и обеспечивает ориентацию работника на активное, сознательное и заинтересованное участие в процессе формирования, функционирования и развития организации.
Вопросы для повторения и обсуждения
1. Как соотносятся потребности и интересы индивида?
2. Каковы место и роль мотивации в поведении человека?
3. В чем заключается сущность мотивации ОП?
4. Каким образом инстинкты влияют на мотивацию поведения индивида?
5. Что формирует состав и содержание мотивов организационного поведения?
6. Как классифицируются мотивы ОП?
7. В чем общее и каковы различия между мотивацией и стимулированием?
8. Чем определяется выбор и применение инструментария стимулирования?
9. Каков механизм формирования и развития мотивов?
10. Каковы место и роль мотивации в механизме ОП?
11. Чем определяется стиль руководства и управления в организации?
12. Как взаимосвязаны мотивы и стиль поведения индивида?
13. Как формулируется закон результата?
14. Что определяет результативность мотивации ОП?
15. Чем обеспечивается повышение результативности мотивации?
Литература
1. Богданов А. А. Тектология. Всеобщая организационная наука. – Т. 1, 2. – М., 1989.
2. Веснин В. Р. Менеджмент для предпринимателей: раздел IV. Руководитель и коллектив. – M., 1999.
3. Карнеги Э. История моей жизни. -М., 2002
4. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
5. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение. – М., 1999.
6. Ньюстром Дж. Организационное поведение. – СПб., 2000.
7. Паркинсон С. Н. Законы Паркинсона. – М., 1989.
8. Райченко А. В. Прикладная организация. – СПб., 2003.
9. Сорман Ги. Либеральное решение / Пер. с франц. – М., 1992. 10. ByersP. Organizational соттишсаЦоп. – Boston: A/B, 1997.
Глава 5
Формирование группового поведения в организации
Компромисс – это достижение обоюдного удовлетворения при сохранении некоторой доли индивидуального недовольства.
Э. Сервус
Цели главы:
• раскрыть значение группового поведения в деятельности организации;
• рассмотреть условия и факторы эффективности групповой работы;
• показать современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность;
• описать методы управления конфликтным поведением индивида, группы.
Ключевые слова_ группа, команда, формальная группа, групповые нормы, групповая сплоченность, групповое единомыслие, межгрупповой конфликт, управление межгрупповыми конфликтами.
5.1. Природа группы
Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результативностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудовые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает. Решение проблем, стоящих перед группой, требует совместных усилий людей, обладающих различными знаниями, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой.
Однако для достижения эффективных результатов совместной деятельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач.
Участвуя в работе группы, человек может существенно изменить свое личностное поведение. Это обусловливает важность изучения проблем формирования и функционирования групп.
5.1.1. Понятие группы. Классификация групп
Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Группы классифицируются по различным признакам (табл. 5.1.1).
Таблица 5.1.1 Классификация групп
Рассмотрим более подробно основные виды групп.
Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы.
Малые группы – немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.
Формальные группы – группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.
Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.
Управленческие группы – группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.
Производственные группы – группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.
Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом.
Функциональные группы – группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.
Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские),– объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.
Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.
Временные группы – группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.
Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.