Современные вызовы и проблемные зоны
оценка эффективностиВторой вызов для работодателей, обусловленный сегодняшней ситуацией на рынке труда, сложность дифференциации. Google, IKEA, McDonald's, Philips, Zappos вы точно не перепутаете эти компании с другими работодателями, так как именно им удалось создать по-настоящему уникальную культуру и неповторимый образ отличного места работы для своей аудитории. Для большинства компаний это самая актуальная и сложная задача на сегодня (45%) и особенно на будущее (50 %).
Для глобальных компаний задача, связанная с построением единого бренда работодателя и его адаптацией в зависимости от локальных, культурных или социальных различий целевых аудиторий, усложняется. А в России основным барьером в работе над HR-брендом по-прежнему является отсутствие бюджетов (47%)
и временных ресурсов (36%). И здесь мы опять возвращаемся к вопросу оценки эффективности HR-брендинговых программ, так как получить эти ресурсы в необходимых объемах мы сможем, только предложив руководству компании четкий план действий с измеримым финансовым результатом. Кстати, 32 % работодателей планируют увеличить свой бюджет на HR-брендинг в этом году .
Раздел 2HR-брендинговые проекты
2.1. Забота о сотрудниках
заботы о персонале.Василий Пигин, управляющий партнер компании TriMetrix Solutions:
«Действительно, исследования 777 Success Insights подтверждают, что для психологического здоровья необходимо здоровье физическое.
Для этого важно отладить четыре фактора.
1. ЕО-температура (стресс, рабочая атмосфера, эмоциональный настрой).
2. Двигательная активность (гимнастика на рабочем месте).
3. Питание (завтрак, обед, контроль веса).
4. Сон (дорога домой, онлайн-работа).
Причем исследования показывают, что для эффективной деятельности необходима работа со всеми факторами одновременно, комплексно, а не только с одним-двумя».
Работодатели все чаще ставят для себя задачу влиять на вовлеченность и лояльность работников через улучшение качества их жизни (не ограничиваясь рамками производства, но внедряясь в более широкие сферы например, досуг и заботу о семьях сотрудников). А сотрудники, в свою очередь, не только включаются в предложенные организацией активности и проекты, но и предлагают собственные идеи для реализации. Взаимная активность, инициатива и заинтересованность позволяют работодателям и работникам находить точки пересечения интересов и добиваться интересных и взаимовыгодных результатов.
Какие же результаты могут быть достигнуты в ходе реализации подобных проектов?
Прежде всего, обратим внимание на то, что продуманная и комплексная программа реальной и существенной заботы о сотрудниках очевидно влияет на улучшение бизнес-показателей организации как минимум за счет уменьшения количества больничных дней, а также вследствие снижения текучести персонала. А в целом предпринимаемые в этом направлении шаги способствуют повышению лояльности сотрудников, обеспечивают укрепление корпоративной культуры, продвигают HR-бренд компании для внутренней и внешней аудитории.
Полина Хабарова, директор по персоналу компании КРОК:
«Забота о персонале это внимание к его потребностям. Современные работодатели по умолчанию включают в социальный набор:
бесплатное питание в офисе;
медицинское страхование;
корпоративный транспорт;
компенсацию расходов на мобильную связь;
и прочие «бытовые» программы.
Любой социальный проект создается и реализуется с учетом изменений в корпоративной культуре. Например, когда мы поняли, что все больше сотрудников имеют молодые семьи,то сделали упор на соответствующих мероприятиях и стали проводить семейные спортивные праздники, в которых принимают участие друзья сотрудников, их родные и дети.
Понимание социальных потребностей сотрудников залог эффективности данных программ и привлекательности нашего HR-бренда. А что, как не низкий процент текучести, является лучшим показателем этого?».
Итак, забота о сотрудниках становится способом долговременных и высокопотенциальных
вложений в наиболее дефицитный и сложный компонент любого бизнеса профессиональный, мотивированный и лояльный персонал.
Например, реализация проекта «Здоровый образ жизни» соответствовала соблюдению одной из основных ценностей авиакомпании «Волга-Днепр» », которая заключается в сохранении здоровья как основы трудоспособности, а также реализации бизнес-стратегии авиакомпании «Волга-Днепр» (достижению лидерских позиций в своем секторе уникальных перевозок негабаритных грузов), способствуя сохранению и поддержанию «профессионального долголетия» персонала. Аналогичные цели и задачи сформулированы в проекте «Здоровье как привычка» ЗАО УК холдинга «Теплоком» : все мероприятия проекта были направлены на формирование здорового образа жизни сотрудников как главной составляющей нематериальной мотивации и основы корпоративной культуры компании. В проекте «Искусство быть здоровым» холдинга СИБУР , помимо вышеперечисленных задач, также присутствовало специальное направление мероприятия, предназначенные для членов семей сотрудников, в том числе детей. В данном случае для поддержания вовлеченности и повышения лояльности учитывались семейные ценности.