Всего за 214 руб. Купить полную версию
Рис. 6
Рассмотрим содержание каждого этапа подбора персонала.
1.2. Определение требований к кандидатам на должность
Можно выделить требования к кандидату, предъявляемые видом (рис. 7) и характером (рис. 8) выполняемых работ.
Рис. 7
Как видно на рис. 7, описание рабочего места (должности) предполагает анализ основных должностных обязанностей сотрудника, технологии выполнения работы, эргономических, экономических и социальных условий труда. В результате анализа должности (рабочего места) могут быть сформулированы требования к профессиональным знаниям, навыкам, опыту кандидата.
Пример
Анализ деятельности на рабочем месте
Название должности _________________________________________________________
Для достижения каких целей компании создана эта должность __________________________________________________________________________________
Какие должности стоят «над» этой должностью __________________
__________________________________________________________
Сколько сотрудников подчиняется
_______________________________
__________________________________________________________
Источник: Юферова Е. Э., Ковалева О. Е.
Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [8].
Анализ характера выполняемой работы позволяет определить требования к личностным качествам претендента (рис. 8).
Рис. 8
В результате анализа вида и характера выполняемой работы можно сформулировать требования, предъявляемые к личностным качествам кандидата, которые способствуют или препятствуют качественному выполнению должностных обязанностей.
Пример
Определение требований к кандидату
Источник: Юферова Е. Э., Ковалева О. Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [8].
При определении требований к кандидатам на должность должны учитываться философия и стратегия управления персоналом в организации, ее корпоративная культура.
После составления полного перечня требований к кандидату на вакантную должность целесообразно выделить «минимальные» требования, без соответствия которым человек не может претендовать на данную должность, а, следовательно, не может и участвовать в конкурсе. Как правило, в перечень «минимальных» требований обязательно включают требования к уровню образования и стажу работы, а также к наличию специальных знаний и навыков (рис. 9).
Рис. 9
Полный перечень качеств, необходимых сотруднику для эффективной работы в данной должности, содержится в таких документах, как модель компетенций или профессиональный стандарт.
1.3. Источники и методы подбора персонала
Различают внутренний и внешний источники подбора персонала. Внутренний источник это персонал, который уже работает в данной организации. Внешний источник это кандидаты с внешнего рынка труда.
При использовании внутреннего источника применяются такие методы подбора персонала, как внутренний конкурс, ротация и резерв кадров.
С целью проведения внутреннего конкурса Служба управления персоналом информирует всех работников организации об открывшихся вакансиях, требованиях, предъявляемых к кандидатам, условиях проведения конкурса.
С целью информирования сотрудников могут быть использованы доски объявлений, рассылка писем по электронной почте, корпоративные издания, внутренний сайт. Информацию о вакансиях сотрудникам могут передавать руководители структурных подразделений. Подобные объявления целесообразно делать на общих собраниях коллектива и т. п.
Для определения наиболее подходящего кандидата на вакантную должность целесообразно проведение конкурсных испытаний и коллегиальное принятие решения конкурсной комиссией.
Ротация кадров, как метод подбора персонала, применяется в основном для категории персонала «руководители». Ротация предполагает перемещение руководителей в следующих случаях [4]:
повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;
повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;
изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.
Пример
В соответствии с ч. 2 ст. 60.1 Федерального закона 79-ФЗ предусмотрена возможность ротации лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции. Ротация гражданских служащих осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы. В федеральном органе исполнительной власти разрабатывается перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация гражданских служащих и план проведения ротации.
Как отмечает Кибанов А. Я., крупные организации разрабатывают матрицы должностных перемещений, где отражено положение каждого руководителя, его возможные