Всего за 214 руб. Купить полную версию
Процедура приема персонала на работу состоит из трех основных этапов:
1) подбор персонала;
2) отбор персонала;
3) наем персонала.
Подбор персонала это комплекс действий, направленных на закрытие вакансии путем поиска и привлечения кандидатов, соответствующих требованиям организации и вакантной должности [5].
Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: моделях компетенций, профессиональных стандартах, должностных инструкциях и др.
На практике существует два основных подхода к подбору персонала:
поиск «готовых специалистов» (рис. 2);
подбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами (рис. 3).
Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от профессиональных знаний и умений работника, то целесообразна «покупка» готовых специалистов.
Рис. 2
Пример
Требования к кандидату на должность программиста
Если успешная работа в конкретной должности зависит главным образом от личностных качеств работника, то целесообразно выбирать потенциально сильных претендентов с сильной мотивацией.
Рис. 3
Пример
Требования к кандидату на должность администратора гостиницы
Процесс подбора персонала зависит от внутренней и внешней среды организации (рис. 4).
Рис. 4
Рассмотрим влияние основных внешних и внутренних факторов на процесс подбора персонала в организации.
Стратегия управления организации. В зависимости от стратегии управления, реализуемой в организации, к кандидатам на вакантные должности предъявляются разные требования. Например, в условиях предпринимательской стратегии необходимо привлечение на работу в организацию кандидатов новаторов, обладающих высоким потенциалом. При стратегии динамического роста основное внимание должно быть уделено подбору компетентных, лояльных сотрудников, способных рисковать. При реализации циклической стратегии целесообразно привлечение разносторонне развитых сотрудников.
Тип совместной деятельности это способ взаимодействия сотрудников в процессе трудовой деятельности.
Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В зависимости от преимущественного типа совместной деятельности в процессе выполнения работы к кандидатам предъявляются разные требования (табл. 1).
Таблица 1
Составлено по материалам книги Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина [1]
Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и влияет на требования, предъявляемые к кандидатам на должности (табл. 2).
Таблица 2
Тип кадровой политики. При подборе персонала, в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде, различают открытую и закрытую кадровую политику (табл. 3).
Таблица 3
Состояние внешнего рынка труда оказывает большое влияние на требования, предъявляемые к кандидатам (рис. 5).
Рис. 5
Законодательные и нормативные ограничения. Во всех странах при приеме на работу существует запрещение дискриминации или оказания предпочтения по причинам социального происхождения, религиозных убеждений, национальной принадлежности, пола, возраста, участия в политической и профсоюзной деятельности.
Трудовой кодекс РФ запрещает работодателям распространять информацию о вакансиях с ограничениями по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, семейному, социальному и должностному положению, возрасту, месту жительства, отношению к религии, политическим убеждениям, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (кроме случаев прямо предусмотренных законом). За нарушение этого запрета предусмотрен административный штраф.
Национальные особенности. Требования к кандидатам на вакантную должность во многом определяются национальными традициями (табл. 4).
Вместе с тем следует отметить, что интернациональные компании, работающие в разных странах, при учете национальных особенностей кандидатов страны пребывания предъявляют к ним и общекорпоративные требования.
Пример
ОАО «Лукойл» стремится к использованию единых принципов и подходов к работе с персоналом во всех странах и регионах своего присутствия, принимая во внимание местную специфику и особенности и осуществляя принцип: «Мыслить глобально, действовать локально».
Компания определяет следующие основные характеристики персонала, необходимые для выполнения бизнес-стратегии и достижения целей:
ориентация на достижение результатов бизнеса;
инициативность, направленность на активный поиск решений;
активность в продвижении инноваций, новых способов ведения бизнеса, способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;
гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость;
приверженность корпоративным ценностям Компании.
Источник: http://www.lukoil.ru
Таблица 4
Процедура подбора претендентов на должность включает три основных этапа (рис. 6).