И, конечно, работа с организационной идеологией требует честности перед собой и коллективом. Смелость признать реальность как она есть, озвучить ее, перестать продуцировать и поддерживать иллюзии и заблуждения относительно организации в коллективе это непросто.
Почему же так мало компаний, которые всерьёз занимаются своей организационной идеологией и корпоративной культурой?
Причин несколько.
Первая заключается в том, что историческая организационная управленческая мысль базируется на традиции государственного управления, исходя из нескончаемого человеческого ресурса, поэтому так мало опыта в создании идеологий, направленных на сохранение и развитие и преумножение этого наиболее ценного ресурса.
В большинстве компаний практически с любым сотрудником готовы расстаться, практически нигде нет мер по удержанию и системному развитию, поддержки и глубокого вовлечения сотрудников в деятельность организации. У руководителей на уровне рефлекса сидит мысль: уволятся наберём новых, ведь кто-нибудь точно захочет у нас работать. Опять кто-то уходит, опять затыкаем дыры, ничего страшного страна большая. Много людей от экономической безысходности способны завтра выйти на работу на минимальную зарплату. Талант, уровень развития, стремления это все вторично, первична способность терпеть и не жужжать. Да, система будет работать, но безынициативно, с массой непонятных проблем, решаемых "вручную", неожиданных увольнений и пр. и др. С появлением сильного конкурента, такие системы показывают свою нежизнеспособность.
Вторая причина культура управления и взаимоотношения между сотрудником и руководителем. Самодержавная тень. Разделяй и властвуй. Безграничная власть, полная свобода слова и действий. Практически никаких рамок. "Я начальник, ты дурак".
Наличие идеологии в организации ограничивает власть руководителей, подчиняя её более важным принципам идее и движению к ней. Проще управлять без идеологии, лавируя, объясняя все текущим моментом.
Если определить и озвучить идеологию за неё придётся отвечать и придётся эту идеологию воплощать в жизнь. Без неё легче. Без идеологии можно спокойно перерисовывать графики и предоставлять красивые отчёты, без целей. Идеология разрушает управленческую безответственность. То есть могут спросить.
Кроме того, в идеологии должна быть заложена справедливость, идея её реализации в организации.
Странно, что есть иллюзия того, что кто-то психически здоровый хочет с удовольствием работать в системах, где не ценят людей. Молодое поколение более здоровое, более свободное, как лакмусовая бумага, показывает нам недостатки организации бизнесов, но чаще всего, это трудно признать и проще видеть проблему в ком-то другом, а не в себе.
Если подходить системно к вопросу создания и внедрения организационной идеологии, то первым стоит провести беспристрастный анализ тех факторов, которые негативно влияют на вопрос привлечения и удержания персонала. И результат порой бывает очень трудно принять.
Зачастую таким деструктором выступает первое лицо компании, высшие руководители, осознанно или нет, создавая неблагоприятную для деятельности систему. А что уже говорить об остальных руководителях?
Это вопрос выживаемости организации и бизнеса чем раньше начать процессы трансформации и движения в сторону создания привлекательной организационной идеологии, тем быстрее эта идея начнёт работать в вашу сторону. Мой опыт общения с ГД и Собственниками.
Топ-менеджмент ориентирован на собственные бонусы и власть и всерьёз занимающегося идеологией управленца найти довольно сложно.
Как осуществить переход от привычной, рутинной деятельности организации в сферу мобилизационной организационной идеологии, которая способна преодолеть привычную инерцию, разобщённость и помочь объединить усилия в достижении целей сохранения и приумножения позиций?
Одно из решений начинать мыслить и действовать глобальными проектами.
Представим организацию, которая имеет своё производство и свой отдел продаж. ГД заинтересован в максимальных продажах под полную мощность производства, а то и больше. И понятный вектор усиливать продажи. Проблема в том, что обычно это усиление затрагивает только отдел продаж и увеличивающаяся на них ответственность и нагрузка не равномерна в отношении всего предприятия. Это как заставить в бригаде одного работать больше и интенсивнее остальных, объясняя ему что на него вся надежда. Так происходит и здесь продажникам повышают нагрузку, а в курилках их коллеги из соседних отделов так же чувствуют себя гармонично и иронично спрашивают, как дела. И единственное верное решение в этой ситуации мыслить и реализовывать глобальные проекты, включающие в себя все подразделения и отделы.
А как надо правильно действовать исходя из мышления проектами? Представьте, что проходит общее собрание, на котором ГД рассказывает, как обстоит ситуация в компании и на рынке. Показывает слайды, цифры, говорит о перспективах и рисках. И мягко подводит к тому, что было бы неплохо провести вот эту модернизацию, вот здесь ФОТ увеличить, вот открыть вот здесь столовую свою. И для этого нужны деньги, при чем можно взять чужие, но это дорого, а можно заработать свои это здорово и полезно. И поэтому он предлагает с завтрашнего дня запустить проект "Космические продажи", который позволит увеличить продажи на 10% за 1,2,3 месяца. В чем смысл проекта?
Вся компания занимается этим проектом, это становится в топ-3 задач и целей каждого. Создаётся рабочая группа из представителей всех подразделений, основной задачей которой является генерация и внедрение изменений способствующих улучшениям продаж. Внутри каждого отдела, появляется маленький плакат-напоминание, подготовленный заботливыми организаторами: а что ты сделал для увеличения продаж? Каждый отдел, ежедневно, ежедневно в групповом и индивидуальном формате думает о том, как им улучшить продажи, облегчить жизнь продавцов, убрать рутину, второстепенные процессы, освобождая этих прекрасных людей для их непосредственной работы общению с клиентом.
Открывается сбор ППУ по проекту предложений по улучшению. Они в открытом доступе, лучшие из них, их авторы могут получать символические или любые другие призы.
Принцип работы онлайн-шоу, "Дом-2". Сделать всю работу прозрачной, вовлечь зрителей, которые становятся участниками, привлечь внимание.
Идеология постепенно закручивается, переводя всю организацию в лёгкий драйв относительно продаж. На этой волне можно и покарать тех, кто выпал из процесса это пикантный, но важный момент, его стоит продумывать.
Закончился этот проект запускаем новый. Обязательно подводим итоги, награждаем, отмечаем, вовлекаем, запускаем новые цели, показываем единство, амбиции, кураж, силу. Бизнес-ЧВК.
Что мы прокачиваем в итоге? Вовлеченность, солидарность, активность, интерес и в итоге бизнес. Люди отвлекаются от телеграмм-каналов, находя более интересное в живой реальности. Создать её непросто. Проще делать все как раньше, удивляясь почему все идёт хуже. Но к этому надо прийти. Такой вот лайфхак по созданию организационной идеологии.
Второе что можно и нужно сделать превращать управленцев, несомненно талантливых и компетентных, в Идеологов.
Идеолог учитель и ролевая модель. Да, можно начать с одного самому ГД стать таким идеологом. Идеологию мало прописать, прорисовать, пропечатать о ней надо говорить, её надо создавать, доводить до ригидных мозгов, занятых рутиной. Создавать события и управлять ими, внедряя принципы идеологии глубоко в сознание. Нельзя написать один раз "Кодекс Организации" и забыть об внедрении идеологии. Это должно стать компетенцией любого руководителя. Каждый руководитель носитель идеологии. Хороших управленцев много идеологов мало.