Шаг 7. Перспектива карьерного роста.
Все больше сотрудников покидают компании, потому что не видят доступных возможностей для развития. В свою очередь работодатели жалуются, что миллениалы требуют повышения до того, как достаточно проявили себя на деле. Если каждый сотрудник будет осведомлен о возможных перспективах роста и развития, то у него будет меньше вопросов на эту тему.
3 стратегии адаптации персонала
Стратегия 1. Расширение обучения.
Традиционные программы адаптации обычно имеют переходный характер. Ознакомление сотрудников с технологиями, обучение их основным политикам и процедурам, а также обеспечение функционального обзора работы все это общие мероприятия для адаптации.
Тем не менее есть большая разница между этой начальной фазой и настоящим корпоративным обучением, которое является более постоянным, длительным и которое должно быть частью программ онбординга. Добавление последовательности и продолжительности в концепцию адаптации персонала имеет решающее значение. Этот тип обучения не происходит за день, неделю или даже месяц, а длится долго и постепенно. Продление адаптации в течение первого года или более может повысить вероятность удержания нового персонала. Различные исследования показывают, что необходимо как минимум шесть месяцев для эффективного обучения.
Преимущества стратегии:
Обучение небольшими частями, известное как эффект интервала, позволяет лучше понять и усвоить информацию.
Продолжительный период адаптации помогает сотруднику лучше понять свою работу, как она влияет на компанию, и быстрее достигнуть результата.
Качественная адаптация поддерживает вовлеченность и заинтересованность сотрудников.
Стратегия 2. Наставничество.
Индивидуальный подход в рамках данной стратегии значительно улучшает восприятие обучения.
Преимущества стратегии:
Люди лучше усваивают материал, когда им показывают процесс в рабочей среде.
Общение лицом к лицу требует внимательности и обратной связи, что способствует более продуктивному обучению.
Способность понимать все нюансы работы. Существует много необходимых навыков вне должностных обязанностей, освоение которых является составляющей вашего успеха.
Наставник, обучающий нового сотрудника, имеет отличную возможность повторить и закрепить свои знания.
Стратегия 3. Оценка адаптации персонала.
Для объективной оценки нужно измерить показатели в начале адаптационной программы. Некоторые из них могут включать в себя:
Показатели завершения программы
Участие в программе и показатели прогресса
Групповые показатели производительности
На уровне сотрудников важно оценить следующие моменты:
Какое влияние оказывает на них ваша программа адаптации
Возрастает ли их продуктивность
Всего ли хватило
Нравился ли сотрудникам процесс
Также, полезно проводить опросы, чтобы определить потенциальные проблемы, которые помогут исправить и улучшить адаптацию. Оценка адаптации персонала должна быть объективной и непредвзятой. Для достижения наилучшего результата рекомендуется использовать таблицу, в которой возможно будет провести параллель между сотрудниками и их успехами. В дальнейшем эту же таблицу можно использовать не только при введении нового сотрудника в коллектив, но и при повышении.
Разработка эффективной программы адаптации является оптимальным способом приветствия и удержания новых сотрудников. Онбординг не начинается и не заканчивается в день приема на работу. Он начинается на начальном этапе процесса найма и заканчивается, когда ваш новый сотрудник полностью освоился на своей должности.
Чек-лист Процесс адаптации
За 1-2 недели до первого дня работы нового сотрудника
Подготовьте новые документы. Рассмотрите возможность включения следующих политик и форм для новых сотрудников для заполнения и подписания:
Трудовой договор
Соглашение о неразглашении
Справочник для сотрудников
Настройка учетных записей нового сотрудника, в том числе:
Электронная почта компании
HRIS
Программное обеспечение для постановки задач и отслеживания производительности, используемое в компании
Другое ПО, используемое сотрудниками компании
Подготовьте необходимую технику:
Ноутбук или ПК
Телефон, если он нужен
Наушники
Подтвердите новый номер телефона вашего сотрудника.
Закажите пропуск и удостоверение личности, если они используются в вашей компании.
Запланируйте вводные встречи с ключевыми сотрудниками в течение первых нескольких недель нового сотрудника.
Поощряйте членов команды (особенно тех, кто будет контактировать с новым сотрудником в первые дни) обращаться к вашему новому коллеге, чтобы поздравить и поприветствовать его.
При необходимости организуйте парковку.
Запланируйте первое задание для вашего нового сотрудника.
Организуйте соответствующие внутренние (или внешние) тренинги, необходимые для работы.
Отправьте приветственное письмо с подробными инструкциями. Включите карты, детали встречи и т. д. Убедитесь, что новый сотрудник знает когда и куда приехать в первый день.
За день
Очистите стол вашего нового сотрудника и соберите приветственный набор. Что можно туда включить:
Приветственное письмо
Новые документы по найму и кадровые документы
Инструкции по настройке ПО
Фирменная футболка
Кружка компании
Ручки
Стикеры
Копия вашей офисной карты
Копия организационной диаграммы вашей компании
Копия графика первой недели
Убедитесь, что новая учетная запись электронной почты компании настроена и отправляет приглашения на регулярные встречи команды.
Отправьте сообщение в отдел, где будет работать сотрудник, чтобы напомнить всем о дате начала.
Добавьте электронную почту вашего нового сотрудника в соответствующие списки рассылки и добавьте его номер телефона в соответствующие списки телефонов.
Добавьте сведения о новом сотруднике в систему HRIS, если вы еще этого не сделали.
В первый день
Информирование работника о компании, сфере деятельности, режиме работы, офисных парковках и т. д.
Ознакомление с рабочим местом, выдача необходимого оборудования, инструментов (канцтоваров и т. д.).
Проведите подробный офисный тур и сообщите сотруднику о его расписании на первые несколько дней.
Организуйте приветственную встречу с менеджером, который представит команду.
Оформление кадровой документации: подписание трудового договора, должностной инструкции. Запланируйте время для оформления документов.
Дайте вашему новому сотруднику некоторое время для того, чтобы настроить свое новое оборудование, установить пароли и войти в учетные записи.
Проведите официальное собрание, на котором обсудите подробную информацию о зачислении зарплаты, отпусках и политике, структуре, культуре компании и расскажите про миссию и ценности компании.
В течение первой недели
Закрепление наставника.
Изучение специфики деятельности компании.
Ознакомление со своими функциями, принципами документооборота, применяемым ПО.
Предоставление новому сотруднику необходимых контактных данных, например, внутренних номеров телефонов персонала.
Запланируйте регулярные встречи 1:1.
Установите четкие цели и задачи по производительности как минимум для первых 3 месяцев.
Запланируйте значимые рабочие задачи.
Обеспечьте быструю обратную связь по первоначальным рабочим задачам и расскажите, каких результатов вы ожидаете.