Всего за 490 руб. Купить полную версию
6. Чтобы функция T&D могла непрерывно развивать людей и работать на стратегию бизнеса, она должна стать самостоятельной, то есть иметь собственную идеологию: стратегию, миссию, видение.
Глава 2. Стратегия функции T&D, или как определить фокусы и приоритеты в её работе
СОДЕРЖАНИЕ
1. Миссия функции T&D в современной организации
2. Варианты реализации функции T&D в современных организациях
3. Аудит функции T&D
4. Стратегия самостоятельной функции T&D
5. Системный кризис функции HR
6. Жизненный цикл и управление карьерой
7. Направления работы с персоналом
8. Резюме
ГЛОССАРИЙ
Типовые решения проверенные временем и отработанные на практике способы решения стандартных задач, дающие гарантированный результат.
Функция T&D структуры в разных организациях, решающие задачи обучения и развития (training & development); называются по-разному: где-то это учебный центр, где-то корпоративный университет, а где-то отдел обучения. Поэтому мы используем самый общий термин «функция T&D». В некоторых компаниях она называется также L&D (learning & development).
Миссия (предназначение) самостоятельной развивающей функции T&D реализация стратегии бизнеса средствами обучения и развития реальных команд в деятельности за счет сопровождения профессиональной деятельности сотрудников.
Видение самостоятельной стратегической функции T&D стратегический отдел современной организации, который постоянно работает с ключевым фактором успеха людьми (командами в деятельности) для развития бизнеса, организации, компании.
Стратегия цели и/или программа действий организации (функции), направленные на развитие бизнеса, организации, компании.
Методологический паспорт ментальный инструмент (формат описания), позволяющий сформулировать основные параметры рассматриваемого феномена: цель, объект, предмет и т.п., чтобы уже на ранней стадии разработки четко понимать, что должно получиться в итоге.
Модель организационного поведения (МОП) наблюдаемое и измеримое поведение сотрудников, вовлеченных в процессы взаимодействия в организации на уровне формальных и неформальных групп и организации в целом, которое напрямую определяет эффективность организации в решении задач определенного типа.
Большая команда коллектив организации, который объединен совместной созидательной деятельностью по созданию новых ценностей (продуктов и услуг, решений, идей, концептов).
Жизненный цикл сотрудника модель, позволяющая отслеживать весь путь, который сотрудник проходит в организации.
Управление карьерой концепция, соединяющая жизненный цикл сотрудника и личное развитие конкретного человека в понятный жизненный и профессиональный план.
Направления работы с персоналом совокупность типовых задач, связанных с управлением людьми в организации.
Политики работы с персоналом совокупность принципов, гласных или негласных договоренностей, которые определяют, как конкретно будет решаться данная задача, связанная с управлением людьми в конкретной организации.
Корпоративная культура совокупность ценностей, традиций и ритуалов, норм поведения, специфического языка, которая определяет уникальный менталитет конкретной компании.
Базовые представления (или базовая система ценностей) глубинный уровень установки, который формирует представление человека о «должном».
Критическая масса сотрудников от 20 до 50% сотрудников организации, необходимых для успешной реализации проектов изменений: руководители всех уровней, авторитетные и профессиональные специалисты.
В этой и следующей главе мы будем описывать идеальную, с нашей точки зрения, функцию T&D в современной организации, то есть как она функционирует и как должна быть устроена. При этом мы понимаем, что вряд ли сейчас есть организации, где реальность соответствует нашему описанию. Но это не означает, что с этой ситуацией нужно смириться. В общем, идеал недостижим, но к нему следует стремиться.
Очень кратко идеальная функция T&D уже была описана в предыдущей главе. Этот раздел мы повторяем здесь, чтобы соблюсти преемственность текста, а дальше подробно расписываем нашу логику, которая привела к этим выводам.
1 | МИССИЯ ФУНКЦИИ T&D В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Глобальные тренды делают современный бизнес интеллектуально сложным, ориентированным на людей, амбициозным. В организациях стремительно растут требования к эффективности сотрудников, а значит, необходимо делать акцент на ключевых направлениях работы с персоналом: поиск и найм, адаптация, обучение и развитие, удержание.
Если бизнес хочет быть успешным, то он должен меняться и развиваться как минимум со скоростью изменений среды. А так как организации состоят из людей, то изменения бизнеса означают непрерывное обучение и развитие сотрудников. Именно этим и должна заниматься в организации развивающая функция, ведь экологичнее всего менять психологические феномены людей через их обучение и развитие.
Организация это система, поэтому ни одна функция (подразделение) в одиночку не сможет сформировать новую модель организационного поведения. Справиться с этой задачей способна только кросс-функциональная команда из специалистов HR, T&D, управленцев и среднего менеджмента. Именно эту команду мы и называем развивающей функцией организации.
Для того чтобы развивать бизнес, необходимо оперативно изменять критическую массу его сотрудников в нужном направлении. Для этого в организации нужен своеобразный «учебный конвейер», состоящий из трех подсистем T&D: учебного центра, корпоративного университета и профессионального сообщества.
Справиться с этими вызовами и задачами способна только проактивная функция T&D, которая имеет собственную идеологию миссию и видение, а также стратегию, поддерживающую стратегию компании. Основные инструменты функции T&D учебные программы и комплексные проекты, а конечная цель ее работы изменение организационного поведения, чтобы оно было наиболее адекватным существующей модели бизнеса.
Мы говорим именно об организационном поведении, а не о привычных компетенциях или корпоративной культуре. Изменение поведения видимо и измеримо, в том числе материально. Если вы изменили организационное поведение, значит, вам удалось сформировать новые практики, за которыми скрываются невидимые глазу процессы изменения, обучения и развития.
Чтобы привлечь в организацию, а затем развить и удержать нужных сотрудников, необходимо управлять их жизненным циклом и карьерой в организации. Именно управление карьерой становится той идеей, которая позволяет собрать воедино все T&D- и HR-практики.
В завершении немного об идеологии, делающей функцию T&D проактивной, то есть развивающей организацию. Миссия функции T&D нужна, чтобы найти и не забывать свое место в организации. Видение функции T&D нужно, чтобы сформулировать ясные стратегические задачи по внутреннему развитию.
Миссия это идеологический документ, который определяет поведение сотрудников «здесь и сейчас». Миссия (предназначение) самостоятельной развивающей функции T&D реализация стратегии бизнеса средствами обучения и развития реальных команд в деятельности за счет сопровождения профессиональной деятельности сотрудников.
Видение это идеологический документ, который определяет направление развития функции, какой она должна стать в будущем, через 35 лет. Видение необходимо для развития функции, потому что в нем содержатся буквальные подсказки для принятия решений, от кадровых до технологических, уже сегодня. Видение самостоятельной стратегической функции T&D это стратегический отдел современной организации, который постоянно работает с ключевым фактором успеха людьми (командами в деятельности) для развития бизнеса, организации, компании.