Игорь Клипиницер - Прочность вашего бизнеса стр 2.

И вы идете в особое заведение. Там предлагают набор «прибамбасов»: развивающие программы, английский язык, бальные танцы, карате, риторика Это не то, что нужно вам, а то, что в наличии. «Ну,  решаете вы,  тогда я сам. Поступлю как мои родители, с женой (мужем) посоветуюсь. Что-то придумаем. Ничего, вырастет в лучшем виде». И делаете ставку на семейные традиции, школьную программу и дополнительные «нагрузки» типа музыкальной школы, конной секции и т. п. И что же? Каковы ваши шансы? Судя по тому, что мы видим в жизни (на улице, в кафе, на вокзале),  неважнецкие.

А ведь дети  это даже не супружество, когда можно попробовать еще разок, с другим человеком. С детьми второго захода не предоставляется. Так что же делать? Мой ответ: «Своих детей растите сами». Пытайтесь понять их жизненное предназначение и помочь в его осуществлении. А садики, школы, институты используйте как услуги специалистов. Так, например, как вы используете электрика во время ремонта квартиры своими силами. О том, как выяснить жизненное предназначение ребенка или взрослого человека, мы можем поговорить отдельно.

Теперь, как говорят в Одессе, поговорим «за ваше дело». Дело владельца бизнеса  его компания, дело руководителя и сотрудника  его занятие, профессия.

Руководитель должен следить за тем, чтобы область его ответственности была именно такой, какой она задумана владельцем бизнеса. Руководитель не имеет права делать что-либо другое или по-другому, если это не одобрено владельцем. Умный владелец бизнеса легко одобряет инициативы руководителя, не противоречащие его (владельца) видению. Так дело владельца бизнеса становится делом руководителя.

Обязанность сотрудника  добиваться, чтобы область его ответственности соответствовала задумке владельца бизнеса, и он тоже не имеет права делать что-либо другое или по-другому. Инициативы сотрудника, не противоречащие видению владельца бизнеса, легко получают одобрение. Так область ответственности сотрудника превращается в его дело.

Если вы как владелец компании надеетесь, что топы создадут то, что было задумано вами, то поступаете как родители, которые рассчитывают на государство и семейные ценности.

Почему? Потому что никто не знает, как сделать ваше дело таким, каким хотите видеть его вы.

А вам нужно выстроить бизнес так, как нужно вам. Есть термин «построение организации». Дома строят из кирпичей, а организации  из сотрудников. И сотрудники, как и кирпичи, должны быть определенного качества и в нужном количестве. Для этого в головы сотрудников нужно «переселить» нужную информацию. Это и есть «построение». Для этого и существуют организационные структуры, технологические карты, должностные инструкции; для этого издают приказы, обучают персонал, проводят тренинги и т. д.

Когда в Японии произошло землетрясение, мир увидел, что такое «построенная» нация. Не было ни паники, ни мародерства; восстановление дорог заняло дни, а не месяцы. Нужная информация оказалась в нужных головах, нужные люди оказались подготовленными к нужным действиям.

Когда владельцы или директора компаний узнают, что у меня есть опыт построения организаций, они загораются и предлагают сотрудничество. Я спрашиваю: «А что именно вы хотите переселить в головы сотрудников?»

Можете представить объем информации, которая оказалась в головах японцев на момент землетрясения и подготовила их к ликвидации последствий? А объем работы по «переселению»?

Я умею «переселять», но для этого мне нужны материалы. Их я могу получить только от владельца. Ему нужно написать тексты (или взять готовые, изучить, подправить и одобрить как официальные документы организации). Огромная работа. А потом убедить сотрудников изучить все это и применить буква в букву. И проверить, что все это действительно улеглось в их головах. Представляете?

Нередко владельцев бизнеса все это не очень интересует. Типа «Я нанял директора, и теперь остальное  его головная боль. Хочет заниматься построением  пускай занимается. Лишь бы прибыль давал».

Ну, и что делают владельцы и руководители бизнеса, осознав предстоящий объем работы? Правильно: идут на попятную. Они хотят, чтобы кто-то выполнил за них работу и по созданию материалов, и по их «переселению». Спецов по «переселению» можно найти. Можно найти и тех, кто создаст или продаст нужные материалы. Тогда владельцу бизнеса предстоит, как минимум, «переварить» эти материалы, чтобы они улеглись в его голове. Этого за него не сделает никто. Такой услуги, к сожалению, нет: никто не сможет «переварить» эту кипу материалов за владельца. Или за директора, если тот уполномочен заняться всем этим.

Миссия  главный инструмент

Что такое миссия компании? Вот практичное определение:

А что такое цель компании? Это то, ради чего она существует.

Пример. Строительная компания сформулировала свою цель следующим образом: «Мы круто создаем крутые здания и крутые пространства для жизни и работы».

«Правильные» компании создаются для пользы многим людям, и в первую очередь для пользы клиентам. Если клиентам хорошо, то сотрудники, партнеры и поставщики получают свои «плюшки» чуть ли не автоматически. Поэтому не стоит создавать бизнес, ориентированный на что-то типа «у каждого сотрудника квартира и машина» или «мы самая крутая компания в регионе».

Специфика компании  это то, за счет чего компания реализует цель. Другими словами, это главная «фишка» компании.

Представьте, что две стоматологические клиники имеют одинаковую цель: «Дать жителям города отличные и при этом доступные стоматологические услуги». Специфика одной  в достижении этой цели за счет отбора подходящих технологических решений. Специфика второй  за счет привлечения персонала, преданного этой цели. Тогда миссия первой стоматологической клиники будет звучать так: «Дать жителям города отличные и при этом доступные стоматологические услуги за счет отбора подходящих технологических решений». Миссия второй  «Дать жителям города отличные и при этом доступные стоматологические услуги за счет привлечения персонала, преданного этой цели».

Почему же миссия  это главный инструмент управления людьми? Потому что для тех, кто вдохновлен миссией компании, все остальное имеет меньшую важность. Я не раз наблюдал, как сотрудники уходили из компании из-за несогласия с новой оргструктурой или другими инструментами управления, привносимыми владельцем. Этого могло бы не произойти, если бы миссия компании действительно вдохновляла сотрудников. Тогда им было бы очевидно, что нацеленность на осуществление миссии неизмеримо важнее разногласий по другим вопросам.

Вспомните, как в детстве вы с ребятами строили горку или шалаш. Желанная цель была сильнее разногласий по поводу того, кто главный, где строить и где добывать необходимое. И получалась хоть какая-то горка, появлялся хоть какой-то шалаш.

В случае с обрабатывающим цехом автомобильного завода цель проста: мы здесь для того, чтобы сборочный конвейер (наш клиент) не испытывал недостатка в наших изделиях. Специфика цеха может быть, например, в том, чтобы цель достигалась за счет заботы об этом не на словах, а на деле. Тогда миссия звучит так: «Мы здесь для того, чтобы сборочный конвейер (наш клиент) не испытывал недостатка в наших изделиях. Путь к этой цели  забота об этом не на словах, а на деле».

Провожу общее собрание. Говорю о миссии. Замечаю оживившихся. Потом общаюсь с каждым из них и, если обнаруживаю, что «огонь в очах» при разговоре о миссии не был разовой реакцией, начинаю смотреть на этих людей уже как на «храмостроителей» и кандидатов на ключевые должности.