Всего за 480 руб. Купить полную версию
Также следует признать, что если вы проходите обучение в корпоративных университетах или на курсах, которые организовывает компания, в которой вы работаете, то получаете преимущественно только те знания и навыки, которые востребованы в этой компании. И при этом они могут иметь второстепенное значение для работы в другой компании. Одни компании могут отдавать предпочтение группе навыков, которые не имеют никакого значения для успешного выполнения задач в другой компаний. И наоборот. Приоритетность выбора определяет компания в соответствии с ее текущими проблемами и задачами. Например, когда я работала в компании Schwarzkopf & Henkel, команды продаж проходили обучение навыку жестких переговоров. Это было обусловлено тем, что в то время стратегической целью компании было увеличение продаж за счет агрессивного захвата доли рынка у конкурентов в условиях кризиса на рынке. Обучение способам ведения принципиальных и жестких переговоров помогло сейлзам достигнуть цели. Почти в это же время я осуществила карьерный переход в компанию LOreal, где оказалась совершенно в другой корпоративной среде с другим подходом и способами достижения целей. Использование гарвардского стиля в переговорах в новых условиях корпоративной рабочей среды приводило к результату, а мои навыки жесткого стиля ведения переговоров в LOreal не были востребованы, а наоборот мешали мне договариваться с клиентами. В итоге после работы в Schwarzkopf & Henkel и LOreal я овладела навыками ведения двух стилей в переговорах. В результате перехода я как профессионал получила в два раза больше, чем если бы оставалась работать в одной компании. Поэтому переходы из одной компании в другую приносят пользу.
Выводы
1. Взгляд со своей парадигмы это ошибочная карьерная стратегия. В результате такого подхода большинство соискателей не способны объективно оценить свое положение на рынке труда. В этом заключается основная причина длительного поиска работы и продвижения по карьерной лестнице.
2. Корпоративные компетенции опыт, полученный на работе в рамках компании. Овладеть такими компетенциями возможно, работая продолжительное время в одной компании. Поэтому корпоративные компетенции сотрудника ценятся только в той компании, в которой он работал. Преобладание корпоративных компетенций над остальными в бэкграунде кандидата рассматривается как его слабая сторона на рынке труда.
3. Кандидат, проработавший долгое время в одной компании, имеет только одно представление о себе и своем месте на рынке труда, которое основано на опыте работы только в рамках этой компании, совершенно не задумывается о том, что происходит во внешнем мире. А тем временем вне компании его ожидает очень сильная конкуренция. Нужно иметь в виду, что когда вы выходите на рынок труда, то критерии оценки уровня вашей квалификации могут значительно отличаться. Именно по этой причине продавать в резюме нужно не корпоративные навыки, а отраслевые и функциональные.
4. На рынке труда сложилась следующая ситуация: кандидаты рассматривают свой разнообразный опыт, как плюс, а работодатели, наоборот, считают такой опыт минусом. Такие кандидаты пишут в резюме о всех навыках, полученных с начала учебы в Вузе, и называют себя «уникальными экспертами» и «опытными профессионалами в разных сферах». Им кажется, что в глазах работодателя они выглядят идеальными кандидатами. Специалисты по подбору, напротив, таких кандидатов обходят стороной, называя их «мастера на все руки». Такие «мастера на все руки» относятся к группе людей, которые оценивают свои компетенции со своей парадигмы без учета требований нанимающей стороны.
Проверить себя на принадлежность к группе «мастера на все руки» можно с помощью теста «Карьерное позиционирование».
Сам себе карьерный консультант: тест «Карьерное позиционирование»
Для начала нужно познать самого себя.
Скорее всего вы слышали термин «карьерное позиционирование», но не уверены правильно ли понимаете, что это такое, как его определить и сформулировать, и не осознаете, какую важную роль оно играет в поиске работы и карьерном продвижении. Тест «Карьерное позиционирование» поможет определить вашу конкурентную нишу и профессиональную идентичность.
Тест «Карьерное позиционирование» это мой авторский метод определения карьерного позиционирования соискателя на рынке труда, своего рода мини-диагностика текущей карьерной ситуации.
Цель теста: сформулировать свое карьерное позиционирование и оценить конкурентоспособность на рынке труда самостоятельно, не прибегая к услугам специалистов по карьере.
Тест состоит из трех вопросов:
Вопрос 1. Кто вы? или Чем вы занимаетесь? Дайте ответ одним простым предложением.
Вопрос 2. Какие топ-5 требований предъявляют работодатели на текущем рынке труда для кандидатов вашего профиля при найме? Проранжируйте требования по степени важности с точки зрения отбора.
Вопрос 3. Какие у вас есть пять сильных сторон, которые определяют вашу конкурентоспособность на рынке труда? Проранжируйте сильные стороны по степени важности с вашей точки зрения.
Таблица 1. Тест «Карьерное позиционирование»
Подведем итоги теста.
Если первый вопрос вызвал у вас затруднение, а на второй и третий вопросы вы дали разные ответы, то вы видите ситуацию со своей парадигмы.
Если вы столкнулись с аналогичной проблемой, то у вас непременно возникнут сложности при написании резюме. Поэтому, прежде чем приступить к созданию резюме, нужно выявить потребности ваших потенциальных работодателей и определить свои сильные стороны.
Для того, чтобы определить свои сильные стороны, которые заинтересуют потенциального работодателя, нужно посмотреть на себя с другой стороны с парадигмы нанимающей стороны. Давайте узнаем, кого они видят идеальными кандидатами, и как правильно ответить на вопросы этого теста.
Взгляд с парадигмы нанимающей стороны
Этапы подбора персонала
Ваше резюме попадает к специалистам по подбору персонала, которые и определяют его дальнейшую судьбу. Их работа заключается в том, что они должны отбирать специалистов с релевантным опытом. Они читают резюме не с целью установить набор навыков, умений и знаний, которыми обладает соискатель, а с целью идентифицировать соискателя как наиболее подходящего кандидата на вакансию. И только от них зависит: дать резюме зеленый свет, отправить его на скамейку запасных или сразу в нокаут.
Давайте более подробно рассмотрим начальные этапы найма персонала.
Этап 1. Создание профиля должности, который включает обязательные и желаемые компетенции для работодателя. Обязательные компетенции служат для отбора персонала по резюме, а желаемые компетенции являются дополнительными критериями отбора на собеседовании. Профиль должности используется как для подбора кандидатов при приеме на работу, так и при оценке и аттестации сотрудников.
Этап 2. Отбор резюме по профилю должности. Перед HR-специалистами стоит конкретная задача: подобрать потенциальных кандидатов по определенным критериям и требованиям, которые включены в профиле должности.
Профиль должности VS Описание вакансии
Разберемся для начала с понятием «профиль должности».
Свои ожидания по кандидату представители компании описывают в профиле должности. Профиль должности это эталон идеального кандидата, который содержит перечень требований к знаниям, навыкам, квалификации, необходимый для успешного выполнения должностных обязанностей. Вот как выглядит план составления профиля должности: