Кстати, такая численность, равная одному человеку, должна вас сразу насторожить. Если в компании оформлен только ее руководитель, то как тогда оформляют других работников? Ответ очевиден с нарушениями закона. Либо никак, либо по договорам гражданско-правового характера, что к понятию «трудоустройство» вообще не имеет никакого отношения.
Научиться отличать трудовой договор от гражданско-правового поможет специальный чек-лист, который вы найдете в бесплатном сборнике полезных материалов по ссылке.
Информация о численности персонала компании пригодится для оценки будущих перспектив карьерного роста в данной организации в зависимости от стратегии развития вашей карьеры. Надеюсь, что она у вас есть. Но если вы впервые об этом слышите, еще не думали о ее планировании или думали, но плохо представляете, как это сделать, то ниже краткий экскурс в теорию.
Выбор вида карьерной стратегии зависит от цели и сроков ее достижения. Это влияет на характер продвижения по служебной лестнице.
Существует множество классификаций в специализированной литературе вы найдете и другие, но в рамках данной книги приведу следующую:
типичная карьера постепенное продвижение человека к вершинам иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, составляет в среднем 35-40 лет, а средний период работы на каждой должности 3-4 года;
скоростная карьера стремительное, но все же последовательное продвижение человека по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная в этом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от одного года до двух лет;
десантная карьера ее приверженцы готовы занять любую должность, а замещение должности часто происходит спонтанно;
атипичная карьера должностное продвижение человека характеризуется стремительными взлетами или падениями, перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы;
внутриорганизационная карьера последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности внутри одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной;
межорганизационная карьера последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной;
специализированная карьера последовательное прохождение работником всех стадий развития профессиональной деятельности как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется;
неспециализированная карьера прохождение работником разных участков работ, а не в какой-либо профессиональной области, как в одной, так и в нескольких организациях;
вертикальная карьера подъем на более высокую ступень структурной иерархии, сопровождающееся более высоким уровнем оплаты труда, как в текущей, так и в другой организации;
горизонтальная карьера переход на должность, которая означает смену профессии и область деятельности, как в текущей, так и в другой организации, иногда с понижением зарплаты;
ступенчатая карьера совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры;
Приведем несколько примеров.
Вы испытываете финансовые трудности (у вас несколько кредитов, а ваша платежеспособность подходит к нулю), средний срок поиска работы по вашей специальности 2-4 месяца, но вы не можете так долго искать новую работу. Поэтому ваша цель в данный момент это заработать хоть что-то любым (но законным!) способом. Тогда вам подойдет десантная карьерная стратегия вы устраиваетесь на любую должность на тот срок, который вы сами для себе определите, например, пока не найдете работу по своей специальности или не закроете все кредиты. В этом случае выбор организации, и в особенности численность персонала, для вас неважна.
Другой пример. Вы молодой специалист, недавно закончивший вуз, и имеющий (чего лукавить!) смутные представления о возможной карьере в своей профессиональной области. Но хотите (пока) развиваться только в ней. Ваша цель получить опыт и знания по полученной профессии. Поэтому вам подойдет специализированная карьерная стратегия она, скорее всего, будет внутриорганизационной и может стать типичной или, если получится, скоростной. В этом случае есть резон рассматривать организации с ярко выраженной организационной структурой такая в крупных российских компаниях или в представительствах зарубежных. Следовательно, численность персонала может иметь значение при анализе потенциальных работодателей.
Еще пример. Вы планируете поменять профессию (ваша цель), но не уверены, что сможете найти быстро работу с нуля тогда полезной будет неспециализированная стратегия, причем в своей организации. Считается, что осуществить перевод, как на вышестоящую ступеньку, так и на должность по другой профессии проще в рамках текущей компании, нежели уволившись, искать новую33. В этом случае знания о численности персонала тоже пригодятся ведь чем больше работников в организации, тем больше должностей, причем в разных сферах. Если вы беспокоитесь о высокой конкуренции в данном случае, то не стоит не все работники мечтают о повышении.
И напоследок еще один пример. Вы специалист крупной компании с многолетним опытом работы и отличными знаниями. Ваша цель занять руководящий пост в проекте желательно такого же масштаба или вообще кресло генерального директора. Вы понимаете, что в той организации, в которой вы работаете в настоящий момент, это сделать невозможно. У вас есть два варианта: уйти в похожую организацию и пытаться добиться цели, строя карьеру по типичной стратегии, или уйти в маленькую безызвестную компанию, но, как говорится, «выстрелить» и выстроить этот самый проект с нуля тут, правда, нужно сначала получить одобрение и поддержку (не всегда финансовую!) собственника. Такая стратегия называется центростремительной движение к руководству организации (проекта) с любой должности, активно проявляя себя. Таким образом, при первом варианте численность важна, при втором нет.
Можно привести еще множество примеров в зависимости целей если у вас возникли сложности с определением своей карьерной стратегии, приходите на индивидуальную консультацию запись по aimtoaction@gmail.com.
Для поиска по сервису потребуются ИНН, ОГРН или наименование организации (рис. 11).
Рис. 11. Интерфейс сервиса проверки контрагентов «Чекко»
Информация о среднесписочной численности работников организации указывается в сводной справке о компании на первом экране либо в разделе «Сотрудники», если она есть (рис. 12-13).
Рис. 12. Сведения о среднесписочной численности работников ПАО «Лукойл» в сервисе проверки контрагентов «Чекко»
Рис. 13. Сведения о среднесписочной численности работников ООО «Рога и копыта» в сервисе проверки контрагентов «Чекко»
Также рекомендую обратить внимание и на среднемесячную зарплату часто она рассчитана, если есть данные по средней заработной плате (естественно «белой») и численности персонала. Понятно, что расчет среднего значения не совсем корректно: если в компании два человека один из которых генеральный директор с зарплатой 200 тыс. руб. и курьер, зарабатывающий 30 тыс., то средняя 115 тыс. Но из совокупности данных можно попытаться понять, платит компания по «белой» или «серой» схеме (рис. 14).