Но далеко не все работодатели так тщательно подбирают слова, составляя объявления о работе. А зря! Возможно, они даже не осознают, что неудачные тексты не только не привлекают, а даже отталкивают кандидатов.
Вот такой пример.
Вакансия продавец. Начинается объявление так:
Полная занятость, сменный график.
Сеть бутиков детской обуви.
Обязанности:
Содержать торговый зал;
Работа с клиентами;
Требования:
Опыт желательно.
Грамотная речь.
Доброжелательность и искренность.
Умение слушать клиентов.
Умение располагать клиентов к себе.
Умение контактировать.
Умение продавать.
Умение консультировать клиентов.
Умение оказывать качественный сервис.
Умение работать в команде.
Условия:
Фиксированный оклад + проценты от продаж.
А теперь давайте представим, кто может откликнуться на такое объявление? Обращаю ваше внимание на то, с чего начинается само предложение с полной занятости. А затем обязанности и требования. Иными словами, мы еще незнакомы, но я уже чем-то обязана. Ну так себе предложение! Это пример как не нужно делать!
Ценностное предложение сформировано, текст объявления составлен, теперь надо подумать, где мы его разместим. Поговорим немного об источниках, где и для какой аудитории мы будем делать предложение. При формировании портрета кандидата мы уже говорили с вами, где может находиться наш потенциальный кандидат, разберем некоторые источники.
В. В. Музыченко в книге «Мастер-класс по управлению персоналом» описывает источники набора персонала, а также плюсы и минусы каждого из них. Рассмотрим схему источников персонала. Говоря о выборе источника, автор рекомендует исходить из обстоятельств подбора, учитывая сезонность, массовость и направление квалификационных функций, иными словами, у каждой профессии или работы существует свой эффективный источник подбора.
Трудно предположить, что кто-то еще не знает о том, какие есть ресурсы по поиску персонала. Те ресурсы, которые кандидат использует для поиска работы, мы используем для подбора специалистов. Только акценты у нас разные.
И безусловно, первое место в ранге этих самых ресурсов занимает Его Величество Интернет!
Сегодня поиск персонала при помощи всемирной сети дело обычное. Но даже если Вам кажется, что в Интернете есть всё и все это иллюзия. Бывает, что и разнорабочих можно найти. Но, к примеру, топ-менеджеров в Интернете не ищут. А вот для подбора среднего звена сети самый подходящий способ. Но и здесь надо знать, в каких уголках этой самой Всемирной паутины искать. Ведь ресурсов огромное количество!
Не менее важно выбрать правильную подачу информации. Для каждого источника подбора свой формат объявлений. Текстовые вакансии, размещаемые на рабочих сайтах компании и в социальных сетях привычно, но уже немодно! Новый тренд видео вакансии.
Например, если ваша целевая аудитория молодые люди, которые наверняка могут быть в «Инстаграме», или VK, тогда желательно формировать предложение в видеоформате, но при этом нужно помнить одно золотое правило: у вас есть 3 секунды, чтобы привлечь внимание вашего будущего кандидата. То есть ролик должен быть очень коротким, но невероятно интересным, чтобы захотелось нажать кнопку подробнее, которая приведет кандидата на страницу корпоративного сайта, где он сможет более подробно ознакомиться с предложением и оставить при желании свой отклик.
HH предназначен для более зрелой аудитории, административно-управленческого персонала. Вы, конечно, можете развернуться, и ваше видео не будет так жестко ограничено во времени, и это, безусловно, огромный плюс для компании и рекрутера: можно и себя показать, и преимущества компании, но с другой стороны одна ошибка может привести к краху HR-бренда и огромным затратам на подбор.
И тут возникает вопрос, как составить видео вакансию, чтобы привлечь, а не распугать кандидатов? Чтобы видео зацепило целевую аудиторию и повысило репутацию HR-бренда, лучше доверить процесс профессионалам. Ролик реально записать и на смартфон: такая съемка подкупает кандидатов искренностью, спонтанностью и простотой. Не ждите многотысячных охватов, если ограничитесь только гаджетом. Конечно, профессионал повышает затраты. Но без оператора ракурсы будут непривлекательными, а креатив неуместным. Исход вашу вакансию не досмотрят до конца. Не у всех компаний есть возможность потратиться на сценариста, оператора и световую аппаратуру. А попробовать новый формат хочется всем ведь это новый HR-тренд! Но не стоит расстраиваться, нужно пробовать! Чтобы соответствовать модному направлению, рекрутер должен обладать креативным мышлением, инструментами маркетинга ну и, конечно, навыками технических инструментов для съемки и обработки видео. Все в ваших руках, как говорится!
А если мы ищем персонал в иной возрастной категории, более старшего поколения и рабочей специальности? Как правило, они не пользуются «Инстаграмом» и точно не будут искать работу в HH. Они будут искать работу по объявлению на страничках, где размещают такие специальности или по знакомству. Тогда хорошо подойдет текстовый формат объявления.
Давайте попробуем составить вкусное объявление для такой категории персонала.
Вначале пишем цели компании, например:
Сформировать устойчивый и эффективный трудовой коллектив, способный реализовать стратегические цели компании.
Быть конкурентоспособным через квалифицированный персонал.
Обучать и развивать персонал.
Мотивировать каждого работника к достижению целей компании.
Предоставлять возможность расти по карьерной лестнице каждому работнику нашей компании, который является высококвалифицированным специалистом в своей области!
Далее рассказываем про условия, которые есть в организации.
У НАС ЕСТЬ ВСЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ СТАБИЛЬНОЙ РАБОТЫ И КАРЬЕРНОГО РОСТА:
Работа в перспективной компании.
Надёжность и устойчивость.
Дружелюбный коллектив.
Стабильная заработная плата, годовая премия и бонусы.
Возможность карьерного роста.
Интересная и ответственная работа.
Следующим будет перечисление условий.
МЫ РАДЫ СОТРУДНИЧАТЬ, ЕСЛИ вы знаете:
Правила технической эксплуатации железнодорожного транспорта РК (ПТЭ).
Инструкцию по сигнализации на железнодорожном транспорте РК (ИСИ).
Инструкцию по движению поездов и маневровой работе на железнодорожном транспорте РК (ИДП).
Общие правила безопасности на железной дороге.
ЕСЛИ У ВАС:
Имеется железнодорожное образование.
Есть большое желание получить бесценный опыт и знания от опытных наставников.
Стремление расти и развиваться в быстрорастущей компании.
Тогда Мы ждем именно Вас!
Чувствуется разница, неправда ли? Нужно включить немного креативного мышления, знать свою целевую аудиторию и ее потребности, ну и не бояться пробовать!
Резюмируя:
EVP должно быть согласовано с бизнес-стратегией и HR-стратегией компании;
соответствовать реальной ситуации в компании;
учитывать потребности ключевых целевых аудиторий сотрудников и кандидатов;
быть чётко сформулированным;
включать рациональные и эмоциональные составляющие;
отличаться от предложений конкурентов: быть уникальным по содержанию, формату, расшифровкам и визуализации.
Необходимо отметить, что визуализации уделяем большое внимание, ведь это влияет на эмоции потенциальных кандидатов как в текстовом формате, так и в видеоформате. Кроме эмоций, вызванных у потенциальных кандидатов, визуал влияет и на бренд работодателя, поэтому подчеркиваю важность этого элемента.