Примеры реальных Профилей должности Приложение 2.
Структура Профиля должности
Профиль должности сотрудника (пример 1)
НАИМЕНОВАНИЕ РАЗДЕЛА
ИНФОРМАЦИОННОЕ НАПОЛНЕНИЕ
1.
Название должности
Название должности, статус должности в соответствии с корпоративной категорией
2.
Место должности в организационной структуре
Общая структура Компании,
Подразделение, к которому относится должность
Взаимодействие со смежными подразделениями,
Система подчинения,
Общее описание функций,
Перечень бизнес-процессов, в которых участвует должность.
3.
Функционал должности
Управленческие функции (для управленческих должностей),
Перечень рабочих задач,
Перечень операций (действий).
4.
Формальные требования к сотруднику на данной должности
Перечень жестких требований:
Пол,
Возраст,
Образование,
Желательный опыт (описание и указание общего временного периода опыта),
Место жительства (если важно),
Знание иностранных языков (если требует должность),
Семейное положение (если важно).
5.
Специальные знания
Перечень специальных знаний, необходимых для данной должности (например, норм трудового права).
6.
Ключевые профессиональные навыки
Перечень ключевых навыков, необходимых для работы в данной должности, включая программные и компьютерные.
7.
Информационные потоки в рамках данной должности
Описание информационных потоков внутри компании:
Какую информацию передает / получает,
Кому / от кого,
В каком виде,
Как часто.
Описание информационных потоков вне компании:
Какую информацию передает / получает,
Кому / от кого,
В каком виде,
Как часто.
8.
Внутренние регламенты и стандарты, регулирующие деятельность на данной должности
Перечень внутренних нормативных документов (регламентов, инструкций), в которых закреплены стандарты и нормативы для данной должности.
Профиль должности (пример 2)
1.1
Описание компании
1.2
Место отдела в структуре компании
1.3
Основная задача должности, функциональные обязанности
2.1
Условия работы
2.2
Оргтехника
2.3
Режим работы и график работы
2.4
Форма найма
2.5
Оплата
2.6
Соц.пакет
3.1
Требования к кандидату
Итог по теме «Потребность в персонале».
Заявка на вакансию
Документ, который составляется для должности, уже существующей в компании. Состоит из пяти важных элементов. Подробно описывается HR-менеджером для эффективного поиска нового сотрудника.
Профиль должности
Документ, который составляется для новой должности. Состоит из 4 пунктов, имеет схожие в «Заявкой» элементы, создается HR-менеджером совместно с руководителем компании или отдела.
Важно:
Знания, навык и опыт кандидата на предыдущем месте работы лишь на 10% влияют на его успех в будущем.
А 90% успеха гарантируют его личностные качества!
Знания, опыт работы в предыдущей компании не показатель успеха на новой должности: у него был другой коллектив, другой руководитель, другие стратегические цели компании, темп и критерии эффективности. В наших примерах мы больше обращали внимания на личностные особенности, которые будут актуальны и необходимы для эффективного выполнения определённых задач компании.
Если мы формулируем Заявку и Профиль грамотно, пишем о компетенциях, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретных условиях, то в нашей работе не будет сложного подбора, наша работа будет легкой и будет приносить удовлетворение.
Беседа с руководителем
Оценка профессиональных и управленческих компетенций руководителя:
Лидерских качеств;
Стиля управления;
Отношения к командной работе;
Стиля и методов оценок;
Личностных особенностей.
При беседе с руководителем задача HR-менеджера определить, какой кандидат сработается с ним.
По факту, HR-менеджер проводит собеседование с руководителем для оценке его качеств и особенностей управления, для выявления соответствий предъявляемых к кандидату требований с его стилем работы.
Пример:
Если руководитель волевой и придерживается административного стиля управления, то есть четко и конкретно ставит задачи, требует, чтобы сотрудники их выполняли полностью в соответствии с инструкциями, то подчиненный должен очень прилежно все выполнять. Для такого руководителя подойдет весьма определенный сотрудник, который готов выполнять задачи, желает четкого руководства и с минимумом инициативы. Другой вариант, если мы этому руководителю подберем творческого и любящего свободу сотрудника, то эффективность совместной работы будет практически невозможной.
По этой же причине необходимо присутствовать на двух-трех собеседованиях руководителя с кандидатами, чтобы увидеть наглядно его стиль поведения и общения.
Ошибка HR-менеджера: выбирать сотрудника по критерию «нравится». Если вам понравился сотрудник, это не значит, что он эффективно будет выполнять работу, и тем более это ничего не говорит о том, понравится ли он руководителю и найдут ли они общий язык. Мы всегда проводим оценку кандидата соответственно Заявке или Профилю должности.
Важные вопросы:
Какой должен быть идеальный работник?
Что такое команда?
Какие вы видите результаты своей работы (отдела) через год, два и три?
Что для вас важно в общении с людьми.
Внимательно слушаем, что нам отвечает руководитель, фиксируем ответы, так же как при собеседовании с кандидатами.
Оцениваем:
Мотиваторы;
Стиль управления;
Умение ставить задачи себе и сотрудникам;
Видение стратегии, понимание пути развития компании.
Задача HR-менеджера: определить, какой сотрудник наиболее эффективно будет работать с данным руководителем и выполнять возложенные трудовые функции.
Пример:
Если руководитель имеет большой опыт, обладает демократическим стилем управления, поощряет инициативы сотрудников и гибко взаимодействует с подчиненными по разным вопросам, то сотрудник наиболее эффективно будет работать, если будет обладать навыками самостоятельной работы, проявлять инициативу, экспериментировать и уважать стиль управления руководителя. Если такому руководителю подобрать сотрудника исполнительного, ожидающего постановки четких задач и планов работы, эффективность будет меньшей.
Эту беседу HR-менеджеру необходимо провести с руководителем только один раз, при следующих подборах в его отдел вы будете уже обладать нужной информацией и понимать требования руководителя. Поскольку приоритеты и стиль работы руководителя могут меняться, стоит повторно обсуждать с ним требования к сотрудникам раз или два в год. Чаще собирать подробную информацию не нужно, экономьте и свое время, и время руководителя.
Если рекрутер представляет внешнюю компанию (провайдера услуги подбора), то эти вопросы необходимо прояснить в начале взаимодействия с компанией для построения грамотной работы.
Беседа с руководителем не должна носить характер допроса или прямого собеседования, задавать вопросы лучше с искренним интересом. Руководитель почувствует это и будет более открыт для общения с вами.
Информационный лист
Цель:
Четко и ясно донести информацию о вакантной должности для соискателя;
Придать уверенность менеджеру по подбору персонала.
В информационном листе содержится всё, что нужно знать кандидату. Информационный лист является хорошим инструментом при работе HR-менеджера и показателем его профессионализма.
Структура:
Описание компании, ее традиций и правил;
Описание должности, задач и обязанностей сотрудника;
Условия работы и оплаты;
Перечень необходимых знаний, навыков и опыта;