Итог. Заявка на вакансию:
Информация о компании;
Описание должности;
Условия найма и оплаты труда;
Требования к кандидату;
Организация собеседований.
Важно!
Автор не претендует на истину в последней инстанции и данная структура Заявки на вакансию (как и Профиля должности) не является единственно верной. Хочу только сказать, что это необходимый минимум важной для успеха Подбора персонала информации, обобщенный опыт практической работы и опыта коллег. Даже в приведенных примерах, вы увидите как по-разному данные блоки могут быть укомплектованы и применены в конкретной ситуации Подбора.
Примеры реальных Заявок на подбор персонала Приложение 1.
Структура Заявки на подбор сотрудника
Заявка на подбор персонала (пример 1)
Информация о компании
Описание должности
Название должности
Причина появления вакансии
Как долго вакантна должность
Обязанности сотрудника
Основная задача
Сотрудник в подчинении
Сотруднику подчиняется
Условия найма и оплаты труда
Форма найма
График работы
Место работы, сопутствующая орг.техника
Оклад, премии
Нематериальная мотивация
Соц. пакет и гарантии
Требования к кандидату
Возраст
Пол
Образование
Привычки, здоровье
Характер, темперамент
Опыт и навыки работы
Знание орг. Техники
Организация собеседований
Кем проводится первичный отбор и собеседование
Сколько кандидатов предоставить для собеседования руководителю
Срок первичного отбора
По каким дням проводятся собеседование с руководителем и по сколько человек
Присутствие на собеседовании менеджера по подбору персонала
Дата
Подпись ответственного за открытие вакансии __________________________________
Отметка о выполнении:
Дата закрытия вакансии ___________________________________
ФИО принятого на работу сотрудника ___________________________________
Заявка на подбор персонала (пример 2)
Описание работы
Название должности:
Отдел:
Ключевые задачи отдела:
Количество сотрудников в отделе:
Отвечает за:
Должностные обязанности:
Подчиняется:
Количество подчиненных:
Проблемы, которые необходимо решить наймом этого человека:
Результаты, ожидаемые от этого человека:
Процент командировок от рабочего времени:
Перспективы должностного роста:
Абсолютный минимум требований
1. Образование(специализация):
1.1 Необходимые курсы, тренинги, сертификаты:
2. Необходимые знания и навыки:
2.1 Знание ПК
2.2 Знание оргтехники
2.3 Навыки работы на компьютере (программы, уровень программиста, пользователя)
2.4. Знание специальных программ
3. Знание иностранных языков (уровень владения):
3.1 Как иностранный язык будет использоваться на работе:
4. Практический опыт работы в должности (в предпочтительных вариантах / срок)
4.1. В какого рода организациях
4.2 В каких должностях
4.3 Если необходим опыт руководящих должностей, то с каким количеством человек в подчинении
4.3 Желательно не менее _______ года (лет), допустимо не менее ______ года (лет)
5. Пол, возраст:
6. Компании, кандидаты из которых не желательны:
7. Наличие водительского удостоверения: Да/Нет
Наличие личного автомобиля: Да/Нет
8. Личностные характеристики:
8.1
8.2
8.3
8.4
Этапы отбора
Кто будет проводить собеседование
Предусмотрено ли для кандидата тестовые задания
В какой последовательности
Кто проверяет каждое тестовое задание
Информация о вознаграждении
Оклад на этой должности
Премии для человека, занимающего эту должность: Да/Нет
Сумма:
Способ выплаты премий
Льготы, предусмотренные для этой должности
Предоставление автомашина: Да / Нет
Возмещение дорожных расходов: Да / Нет
Сумма: в месяц
Компенсации за использование личного автомобиля: Да / Нет
Сумма: в месяц
Дополнительная информация:
Ваше пожелания (пожелания к поиску/пожелания к кандидату/ компании/ пожелания к биографии кандидата и т.д.)
Какое количество кандидатов необходимо предоставлять на собеседование:
1 кандидат в день
2 кандидат в день
3 кандидат в день
Другое
Причины открытия вакансии
Планируемая дата выхода на работу
Дата подачи заявки _________________
______________ Подпись
Комментарии к теме.
Основная задача должности:
Зачем нужен этот сотрудник?
В чем цель работы сотрудника для всей организации в целом?
Как будет измерен результат (сроки, показатели)?
Это вопросы, на которые HR-менеджер должен обратить особое внимание руководителя. Задать их стоит не один раз, чтобы формулировка была понятной и простой.
Как будет измерен результат (сроки, показатели)?
Здесь мы говорим о задачах, выполняемых новым сотрудником, и о том, какие критерии оценки деятельности персонала важны для руководителя и учитываются в компании. Задача HR-специалиста донести информацию до кандидата, ведь понимание этих критериев человеком, который приходит работать в компанию, позволит ему оправдать ожидания работодателя.
Вспомним еще раз про заработную плату в 25 000 руб. Что должен сделать сотрудник, чтобы получить данную сумму, какие ошибки приведут к каким потерям. Если мы четко обсудим с руководителем такой вопрос, то ситуации «он не заработал» не появится.
Другая сторона вопроса: Как руководитель поймет что подбор прошел успешно? Задайте этот вопрос и сформулируйте с руководителем критерии успешности вашей работы, по возможности сделайте их конкретными (цифры и факты).
Четкая формулировка основной задачи должности помогает понять HR-менеджеру, что для руководителя является самым важным и определяющим эффективность сотрудника на занимаемой должности.
Определение круга компетенций:
Какие обязанности выполняет сотрудник?
Что нужно знать и уметь, чтобы справиться с обязанностями?
В своей работе мы постоянно сталкиваемся с понятием «Компетенции». Более подробно эту тему мы рассматривали выше, теперь же обратимся к вопросу о том, как определить компетенции, и приведём примеры:
Вакансия Продавец торгового зала. Обязанности:
Встреча клиентов;
Предложение товара;
Предложение сопутствующих товаров и услуг;
Работа с ККМ;
Выкладка товара;
Оформление торгового зала.
Компетенции:
Умение устанавливать контакт;
Умение прояснить потребности клиента и предложить товар;
Умение работать с ККМ;
Знание ассортимента и мерчендайзинга;
Чувство вкуса.
Компетенции могут быть обязательными, то есть кандидат должен владеть ими в совершенстве. Или же в компании есть политика «мы сами научим», тогда некоторые компетенции могут быть необязательными. Из нашего примера, если работе с ККМ и ассортименту мы можем научить уже непосредственно на рабочем месте, тогда «знание ККМ» и «знание ассортимента» мы не будем включать в перечень необходимых требований.
Формулировки в формате «что будет делать?» помогают во время собеседования легко провести оценку кандидата по этим параметрам.
Пример:
Если в графе компетенции (из нашего примера) написать: коммуникативные навыки, для HR-менеджера появляется вопрос: А что же необходимо увидеть, и как это может проявиться на собеседовании? Наши руководители часто именно так формулируют компетенции своих сотрудников: чтобы умел разговаривать.
В нашем случае, компетенция «умение устанавливать контакт» легко опознаваема в поведении человека: Насколько умело установил контакт с интервьюером? Насколько его жесты располагающие и открытые по отношению к собеседнику?
Следующая компетенция «умение прояснять потребность». В поведении проявляется: Задает ли вопросы по ходу вашего рассказа? Какие вопросы задает?