Современный социоанализ в более широком понимании и в психоаналитической перспективе является междисциплинарной областью знания, соединяющей психоанализ, психологию групп и организаций и теорию систем. На их стыке родилось и развивается направление консалтинга организаций, которое называется Тавистокской традицией, по названию Тавистокского института человеческих отношений, откуда она родом. Теория систем исследует свойства и динамику различных объектов как комплексных систем, где каждая часть взаимодействует с другими частями и система как целое ведет себя определенным образом. Психоанализ изучает скрытые и вытесненные аспекты системы, индивидуальные или коллективные, и то, как эти спрятанные под поверхностью аспекты влияют на систему. Социальное бессознательное – это сеть мыслей, идей и чувств, которые создают систему такой, какая она есть или какой она могла бы быть. Различные методы консультационной работы с организациями помогают вынести на поверхность скрытую динамику взаимоотношений, увидеть, как она влияет на эффективность организации, помогает или препятствует ее деятельности. Эти методы помогают увидеть то, что на определенном уровне уже известно, но не является явным и никогда открыто не проговаривалось. Часто тревога внутри организации так сильна, что организация отдаляется от своих целей.
Психоаналитик Абрахам Залезник, автор более 16 книг, в 1981 г. во время полета в Токио познакомился с Коносуке Мацусита, основателем Matsushita Electric Industrial Company. Вскоре после этого Мацусита организовал кафедру психодинамики лидерства в Гарвардской школе бизнеса, которую Залезник возглавлял долгие годы. Залезник вместе с Гарри Левинсоном основал школу мысли, которая интегрировала изучение лидерства в организациях с психоанализом. Психоаналитический метод организационного консультирования базируется на психоаналитических теориях и исходит из того, что многие сложности в организациях являются по своей природе бессознательными. Залезник изучал влияние роли лидера на способ локализации власти и формирование организационной идеологии как групповой защиты от возможных угроз стабильному функционированию организации.
Наиболее известна статья Залезника «Менеджеры и лидеры: чем они отличаются?». Эту тему он исследовал на протяжении всей своей научной карьеры. Он не разделял идеи, что есть лидерские компетенции. Скорее, он считал, что у лидеров были отличительные таланты, которые он описывал как различные формы «воображения», например, финансового воображения и воображения в маркетинге. Всемирно известный экономист Теодор Левитт находился под влиянием идей Залезника. Залезник исследовал тему злоупотребления властью в организациях, основываясь на биографических очерках таких исторических деятелей, как Эндрю Карнеги, Генри Форд, Коко Шанель и Джимми Хоффа. В своей классической статье «Управление разочарованием» он утверждал, что лидеры рождаются дважды, – второе рождение происходит в результате их разочарования во время основной карьеры. В рамках психоанализа Залезник опирался на традиции «Эго-психологии». Не нужно идеализировать лидеров, они рождаются в результате серьезного внутреннего конфликта и поиска компромисса. Они нашли способ выразить свои истинные желания в контексте трудного выбора, где ресурсы ограничены.
Теория психологического контракта Г. Левинсона
Гарри Левинсону принадлежит идея о психологическом контракте в организации. Левинсон связал условия труда и удовлетворенность работой с эмоциональным здоровьем работника и изменил подход компаний к работникам. Левинсон – психолог, который помог изменить представление корпоративной Америки о рабочем месте, продемонстрировав связь между условиями труда и эмоциональным здоровьем. Он показал, как можно использовать психоаналитические теории и методы для мотивации сотрудников. Он был одним из первых психологов, постулировавших связь между подавленными карьерными устремлениями и депрессией. Одна из его идей состояла в том, что компании должны быть «обучающимися организациями», а их руководители – наставниками. Именно эта концепция десятилетиями позже трансформировалась в формат внутреннего коучинга внутри корпораций, повлияла на современные взгляды о лидерстве.
Изучая организационные конфликты, Левинсон писал о переносе и его влиянии на эффективность взаимоотношений между лидером и его последователями. Он выявил взаимосвязь между различными типами переноса у сотрудников в зависимости от типа личности лидера. Но важнейшей заслугой Левинсона является введение понятия «психологического контракта» между работодателем и сотрудником, который включает в себя бессознательные аспекты восприятия сторонами друг друга и влияет на ожидания, поступки и принятие решений в организации. Он описал потребность человека в зависимости и опоре на лидера как на родительскую фигуру и опасность недооценки лидером этой потребности у своих сотрудников. Также в связи с темой психологического контракта Левинсон описывает варианты различной дистанции в отношениях лидер – подчиненный.
Понятие психологического контракта Левинсона подразумевает, что существует неписаный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации. Ожидания сотрудника от компании и ожидания компании от сотрудника – это неявные, невысказанные, бессознательные установки, которые являются канвой взаимодействия в организации. Человек бессознательно выбирает организацию, которая поддерживает его психологические защиты, т. е. соответствует его представлению об Эго-идеале. Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации?», «Какой вклад и в каком объеме ожидается от меня взамен?» Человек, который ищет безопасности, никогда не пойдет в независимые продажи. Предприниматели не будут довольны сильно забюрократизированной системой управления. Ожидания организации и работника лежат гораздо глубже, чем манифестное содержание уровня зарплаты, часов и условий работы или социального пакета. Кроме удовлетворения этих потребностей, сотрудники также ищут поддержки и удовлетворения глубочайших психологических потребностей. Люди надеются, что менеджмент поймет их амбиции, даже если эти амбиции в большинстве своем далеки от реальности. Определение психологического контракта Левинсона включает в себя сознательные и бессознательные аспекты инвестиций в то, что сотрудники делают в своих отношениях с организациями, в которых они работают. Концепция психологического контракта является полезным инструментом для понимания причин провала управления.
Левинсон считает важным сосредоточить внимание на трех доминирующих психологических проблемах, которые возникают, когда сотрудники обсуждают свои отношения в организации: зависимость, дистанция, изменения.
Дистанция власти – это степень психологического неравенства менеджера и подчиненного, степень желаемой и фактической зависимости. Когда дистанция власти мала, власть распределена между всеми сотрудниками организации. При слишком короткой дистанции смешиваются личное и рабочее, стираются границы. Короткая дистанция может быть функциональной; высокопродуктивные организации с короткой дистанцией власти сегодня воплощены в agile-подходе, это «бирюзовые» организации и группы равных – такие организации обсуждаются ниже, в главе 5.