Уйти полностью от критериев эффективности, конечно, не получиться, поэтому приведем некоторые составляющие эффективной системы управления, которая состоит из большого набора качеств таких как:
• возможность быстро оценить возникшую экономическую ситуацию (Почему употребляем экономическую? Она включает в себя рынок корпорации и смежные рынки, политическую обстановку и ее влияние, т.е. экономика гораздо шире, чем возникшая вокруг корпорации рыночная ситуация;
• экономить бюджет, выделенный для решения поставленных задач;
• быстро и правильно решать кадровые вопросы;
• способность видеть перспективу развития.
Исходя из набора качеств, из которых состоит эффективность приведем ее определение:
Эффективность – это выявление, постановка, выполнение стратегических, оперативных, тактических задач в самые короткие сроки с задействованием минимума от имеющихся ресурсов.
Эффективность системы управления корпорацией как сложный и трудно анализируемый качественный показатель зависит от многих факторов, которые могут одновременно ложиться в основу эффективности системы управления. Такие факторы, как и среда корпорации, делятся на внутренние и внешние. Что следует относить к этим факторам:
Внутренние факторы
1. кадровый – корпоративное взаимодействие, корпоративная культура и т. д.
2. технологический – технологические процессы, условия работы, ресурсная база и т. д.
3. структурный – правильность выбранной стратегии, эффективность структуры управления и т.д.;
Внешние факторы
1. экономическая ситуация в регионе;
2. политическая ситуация в регионе;
3. природные и техногенные катастрофы и аварии;
4. региональные особенности и менталитет потребителя.
Система управления корпорацией в своей основе должна опираться на социальные факторы.
Нельзя выстраивать эффективную систему управления корпорацией опираясь на группы факторов, которые при первом взгляде количественно (цифрами и на графиках) могут показать ее эффективность, но при более глубоком анализе приведут к большим потерям в будущем. Это следующие факторы:
1) постоянное увеличение расходов;
2) отсутствие диверсификации;
3) перегибы между развитием и извлечением прибыли или наоборот;
4) принятие новаторских идей и механизмов, не подготовив к ним внутреннюю среду.
Традиционно многие представляют развитие корпорации/бизнеса цикличным методом, а именно разделенным на несколько фаз. В то же время, опираясь на многоотраслевую основу корпораций, можно уверенно утверждать, что при правильно построенной системе управления корпорацией фаза «умирание» полностью исключается, активируя переход к какой-либо иной фазе.
Т.е. система управления корпорацией прогнозируя развитие экономики переориентируется на новые направления бизнеса, выпускает новые продукты, переходит к освоению новых рынков и т. д.
Ключевое значение имеет вопрос прогнозирования именно опираясь на анализ и сделанный прогноз. Своевременно принятое решение о реструктуризации и переориентированию будут способствовать исключению двух стадий – «спада» и «умирания».
Вопросы эффективности системы управления корпорацией отчасти носят и условный характер, так как она может быть эффективна по отношению к:
1. ранее существовавшей;
2. конкурентным;
3. в определенном отрезке времени.
И эта условность порождает требования к анализу, построению, оценке системы управления. Отсюда делаем вывод, что систему управления необходимо выстраивать, опираясь на анализ по времени, периодам, конкурентам. Но большое значение имеет и прогноз ожидаемого результата, который планируется получить от системы управления. Другими словами, какой «управленческий продукт» даст выстроенная система управления корпорацией.
Управленческий продукт – это совокупность управленческих решений и действий, неизменно приводящих к достижению поставленных системой управления задач и целей.
Нужно отталкиваться от того, какой управленческий продукт корпорация ожидает получить от системы управления и какие критерии его эффективности будут отобраны и поставлены перед системой управления.
Критерии эффективности системы управления, каждый в отдельности, обладают еще и своим конкретным цифровым или эмоциональным показателем, который и используется для финальной оценки эффективности. Приведем некоторые направления или задачи, содержащие внутри критерии оценки эффективности, которые можно поставить перед системой управления:
1) увеличение объема товаров и услуг;
2) выстраивание коммуникативных, административных процессов;
3) территориальное расширение;
4) реализация конкретной тактической задачи.
Отдельно остановимся на «эмоциональных показателях эффективности.
Эмоциональные показатели эффективности – это объективные положительные психологические показатели эффективности работы системы управления, оценка которых возможна в аналогичных качественных психологических критериях.
1. Удовлетворение работой корпорации потребителя – корпорация может реализовывать исключительно необходимый продукт, но не вызывать при этом довольство потребителя.
2. Удовлетворение работой корпорации сотрудника.
3. Качество управленцев, оценка управленцев с точки зрения человеческих качеств.
Какая система управления выиграет в условиях глобализации и даст выиграть своей корпорации, такая система должна быстро справляться со следующими задачами:
1) уметь привлекать инвестиции и аккумулировать ресурсы – с ростом экономики борьба за ресурсы стала более глобальной и жесткой, ибо кто получил ресурсы, тот получил развитие и это аксиома;
2) уметь выполнять поставленные задачи с минимальным количеством ресурсов и это должен быть самый лучший показатель на рынке;
3) постоянно находиться впереди технологического прогресса;
4) эффективно наладить маркетинговые коммуникации.
Механизмы построения системы управления корпорацией в условиях глобализации
Глобализация с ее вызовами и преимуществами, представляя собой непрерывный процесс, уже дает понять, что механизм построения системы управления должен отвечать всем условиям и качествам, которыми наделен сам процесс глобализации. Система управления корпорацией должна стать частью мирового общества, и граница между всем населением земли и сотрудниками компании должна быть только на бумаге, т.е. все работают на корпорацию: некоторые как сотрудники, иные – как партнеры, контрагенты, остальные – как волонтеры или отдаленные стажеры. Каждый на планете должен стремиться внести свой вклад в развитие корпорации и мнение каждого собирается, анализируется, оценивается и на основе этого принимается решение. Это реализовали: Google, Facebook, Вконтакте, Apple, Yandex, Amazon – это малый пример таких корпораций.
Если не принять во внимание этот факт, то разработать эффективный механизм построения системы управления корпорацией будет сложной задачей. Конечно, мы взяли во внимание только прогрессивные инновационные корпорации, ведь именно их опыт наиболее ценен, так как они и им подобные выполнили одну общую для них задачу:
«Заметили новый виток развития человечества, а после стали предлагать и новые модели будущего», затем своими технологическими решениями они создали:
• новые модели поведения;
• новые виды социальных коммуникаций;
• новые ценности.
В идеале каждая корпорация должна стремиться к этому и выстраивать механизмы построения системы управления опираясь на эти задачи.