Всего за 439 руб. Купить полную версию
3. Тип мышления:
В: У всех работников сходный тип мышления вследствие одной национальной основы;
З: Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников.
4. Доверие к руководству компанией:
В: Поступление на работу в компанию автоматически означает доверие к её руководству;
З: Автоматическое доверие руководству компании отсутствует
5. Социальная модель подчинения :
В: Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и подчинённым;
З: Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может привести к его увольнению.
6. Отношение администрации компании к предложениям и идеям работников
В: Идеи и предложения работников принимаются администрацией во внимание;
З: Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций.
7. Отношение одних работников к функциям других
В: Уважительное отношение к функциям других работников;
З: Безразличное отношение к функциям других работников.
8. Жизненная философия
В: Личные интересы работников не противоречат интересам компании;
З: Придаётся большое значение сохранению собственной независимости и соблюдению собственных интересов.
9. Классовое сознание работников:
В: Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения;
З: Классовое сознание работников чётко выражено.
10. Статус работников:
В: Статус работника формируется по принципу «все сидят в одной лодке»;
З: Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование.
11. Повышение производственной квалификации работников:
В: Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей степени от стажа работы;
З: Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы.
12. Текучесть кадров:
В: Низкая;
З: Высокая.
13. Возможность поддержания технического уровня предприятия:
В: Технический уровень предприятия поддерживается относительно легко вследствие стабильности персонала;
З: Поддержание технического уровня предприятия затруднено вследствие большой текучести кадров.
14. Результаты политики повышения квалификации работников по инициативе администрации:
В: Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании
З: Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения квалификации
15. Личная ответственность работников:
В: Личная ответственность работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности разных работников частично совпадают;
З: Личная ответственность работника определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления.
16. Человеческие взаимоотношения:
В: Отношения с другими работниками имеют большое значение;
З: Хотя отношениям с коллегами придаётся большое значение, факторы индивидуализма в поведении преобладают.
17. Доверие между руководством и персоналом компании:
В: Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности;
З: Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах.
18. Вера в вечное существование компании:
В: Вера в вечное существование компании существует;
З: Вера в вечное существование компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради прибыли.
19. Страх потери работы:
В: Страха потери работы почти нет;
З: Существуют постоянный страх потери работы и беспокойство за судьбу компании.
20. Наличие логики в управлении:
В: Логика в управлении часто носит неопределённый характер;
З: Все процессы управления логичны, например, установленный порядок работы.
21: Характер решения вопросов:
В: Небольшое отклонение от логики управления и импровизация в действиях допустимы;
З: Импровизация в действии вне рамок логики управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются.
Сумма выборов:
В:
З:
Ознакомившись с опросником и сделав предварительные выводы для себя, необходимо согласовать свою позицию с идеями, целями и мнением руководства. Поэтому я рекомендую организовать “Мозговой штурм” с высшим руководством и топ-менеджментом. Буквально на 40 минут. Пусть каждый индивидуально или в мини-группах поработают с данным опросником. С одной стороны, это заставит задуматься управление организацией над выбором. С другой стороны, станет хорошей симуляцией по командообразованию. Позднее мы ещё вернёмся к данному опроснику при обсуждении вопросов построения эффективной модели подбора персонала.
Определив направленность общей системы управления, можно приступать к выстраиванию кадровой политики. Важным моментом для службы управления персоналом остаётся только уточнение: на кого в целом мы работаем?! Кто является нашим заказчиком и в каких производственных структурах?
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Две парадигмы деятельности
В любой деятельности всегда существуют две парадигмы3.
Предположим, что в нашем распоряжении имеется центр обработки заказов, в котором работают 10 операторов-телефонистов. Согласно функциональным обязанностям, каждый из операторов должен совершать 100 звонков в день. Согласен, возможно, это многовато. Только для нашего примера так будет удобнее. 100 звонков в день – это результат, который определяет оклад сотрудника. И здесь возникает весьма интересная дилемма, сопряжённая со страхом ответственности руководителя. Как мы уже говорили ранее, руководитель нужен для того, чтобы сотрудник выполнял свою работу. Руководитель подразделения должен быть ориентирован на результат – достижение поставленных перед его подразделением целей. Соответственно, именно руководителю необходимо озаботиться тем, чтобы были созданы соответствующие поставленным задачам условия. А именно: оборудовано рабочее место; чтобы ускорить процесс обработки заказов, желательно иметь IP-телефонию, соединённую с базой данных клиентов через сервер; чтобы информация по клиентам была отражена как можно более полно, лучше всего было бы обеспечить сотрудников гарнитурой, чтобы освободить руки, которыми можно было бы набирать информацию слепым методом набора и т.п. Когда внешние условия сформированы в соответствии с поставленными задачами, то все 10 человек будут показывать заданную результативность – 100 звонков в день. Результативность – это первая парадигма любой деятельности.
Вторая парадигма заключается в том, что из 100 звонков в день 50 должны обязательно заканчиваться какой-то отдачей: договорённостью о намерениях, готовностью к встрече, соглашением о выставлении коммерческого предложения или проведении презентации на территории клиента или в офисе продавца и т.п. Вторая парадигма, неразрывно связанная с результативностью, эффективность. И если у восьми сотрудников из 10 с эффективностью все хорошо, а двое её не показывают или показывают не на достаточном уровне, тогда есть смысл руководителю обратиться за помощью к специально подготовленным людям, как в случае с телевизором или холодильником, а именно к службе управления персоналом, чтобы установить причины и получить рекомендации, как поступить в каждом конкретном случае.