Потом я дам несколько простых прикладных инструментов для построения бизнес-ориентированной модели HR-функции. Это и базирующийся на ролевой модели организационный дизайн, и подход к отбору правильных людей в соответствующие «кубики».
И напоследок будет самый «вкусный» раздел с набором анти-кейсов проектирования бизнес-ориентированной HR-модели по России, СНГ и ЦВЕ.
В этом разделе я поделюсь конкретными кейсами, практикой и проблематикой внедрения бизнес-ориентированной HR-модели в России, СНГ и ЦВЕ. Только в отличии от большинства книг, которые оперируют «красивыми правильными кейсами», я пройдусь по ошибкам. В бизнесе уже многие поняли, что ошибки важны не менее (а иногда и более) успехов. А при построении моделей чужие ошибки бесценны. Они нужны, чтобы не наступать на те грабли, которые другие уже прошли. Увидеть ловушки и не попасть в них – это 95% успеха!
Ведь можно привести истории успеха единиц – все будут восхищаться, но никто никогда не поймет «так а почему же у других не получилось?». Ведь так все хорошо, просто и понятно… Но почему тогда у нас в России HR бизнес-партнеры (HRBP) с первого раза не взлетели? Почему их версия 2.0 также в основной массе компаний с треском провалилась? Уже HRBP 3.0 многие начинают – и то не уверены в успехе…
Где «грабли»? Где находится то самое «минное поле»? Куда смотреть, чтобы «не проморгать»?
Поэтому в книге я «пересобрал» всю проблематику внедрения бизнес-ориентированной модели HR в кейсы. Ведь как говорят: «Мудрый учится на чужих ошибках, умный на своих, а дурак повторяет одни и те же». Поэтому мудрости Вам в виде нескольких кейсов из компаний разных отраслей. Но имейте ввиду: все ошибки ни в коем случае не порицание или высмеивание – Вы должны быть благодарны этим ошибкам. Это Ваша возможность научиться «на чужих шишках» и самому понять, что работает, а что нет.
В конце книги добавлен обзорный раздел о проектном подходе – это особенности управления проектами преобразований, которые Вам пригодятся в т.ч. для трансформации HR-функции. Взяты они из моей более прикладной книги по данной теме «Трансформация: особенности управления проектами преобразований».
Книга о проектах преобразований
Вот в принципе и все о предыстории и о чем эта книга. Раз Вы читаете эти страницы – значит Вы готовы начать. Поехали.
Современные тренды в перераспределении труда…
Начнем с философского вопроса. Люди говорят о разных трендах: о глобализации, о технологиях и «экспонентных» компаниях, о демографии (живем дольше, стареем, нас становится все больше – но только не в развитых странах…), о поколениях (X, Y, Z, Alfa…), о мире VUCA… и многих прочих занимательных вещах.
Но с точки зрения предмета книги хочу заострить внимание на трех фундаментальных, по-моему мнению, моментах.
1. Технологические уклады. Наверняка многие слышали о волнах Кондратьева и циклах Шумпеттера. Но особого внимания с моей точки зрения достойна концепция товарища Глазьева – концепция технологического уклада (рис.1.1).
Рис.1.1. Иллюстрация концепции технологических укладов
Технологический уклад – это несколько взаимосвязанных и последовательно сменяющих друг друга поколений техники и технологий, эволюционно реализующих общий технологический принцип. Казалось бы, а при чем это к трендам труда? А при том, что это напрямую влияет на всю социально-экономическую систему – и, в частности, на труд.
Каждый технологический уклад имеет ведущую технологию. И мы как раз вначале 6 технологического уклада
Более того, каждый новый технологический уклад\виток уменьшается по времени. И как следствие мы имеем экспоненциально растущие компании – просто компании начали более ускоренно проходить циклы. Т.е., изменения ускоряются причем с постоянным нарастанием. И на это явление необходимо реагировать и организациям, и обществу.
Говоря о технологических укладах, нельзя не отметить, что будущее наступает не равномерно: технологии следующего витка развиваются на пике предыдущего. Но по странам это выглядит неодинаково – если в Японии и Гонконге Вы будете лицезреть будущее, то у нас по отраслям все еще преобладают технологи 4 уклада (кроме ВПК – там уже 5—6 уклад).
2. Изменение соотношения видов труда. Немного поясню о видах труда в целом.
Кривым зеркалом классификации труда является классификация труда на умственный и физический. Даже ряд мировых светил менеджмента не смогли ее преодолеть.
Хотя П. Друкер в своих работах вплотную подходил к тому, чтобы решить этот классификационный вопрос. Вспомним хотя бы его «Энциклопедию менеджмента», где он вводил понятие «новые служащие», «менеджмент как обособленная деятельность», «производительный труд» и т.д.. И он почти вырвался из ограничений этой классификации в 80-х, когда находил в своих трудах нестыковки – но так и не смог до конца преодолеть эту парадигму.
На самом деле в широком смысле есть 3 вида труда (рис.1.2):
· Производительный – это стандартный труд. Основан на рутинных, однотипных, повторяющихся, четко определенных действиях. Даже труд программиста по своей природе является производительным и ничем не отличается в этом плане от труда тракториста. Просто ведущей технологией прошлого уклада был ДВС и трактор как инструмент (вспомните роман Дж. Стейнбека «Гроздья гнева»), а теперь информационные технологии – и компьютеры, стеки и фреймворки как инструменты. Труд надзирателя (мастера, бригадира) по своей сути также является производительным.
· Управленческий, функциональным назначением которого является эффективное использование существующих ресурсов и технологий окружающего мира, создание систем управления, управление процессами и непосредственное управление (координация, коммуникации, контроль и т.д.) деятельностью. Конечный результат этого труда – наиболее эффективные в конкретной ситуации решение, определяющие воздействия на управляемые объекты (люди, массы, нации, процессы и т.д.).
Рис.1.2. Виды труда
· Созидательный\Эвристический – порождает новые технологии, ресурсы, модели и концепции, системы. Опирается на исследования, разработку. Нижний уровень этого труда – это разработка новых решений путем реконфигурации или комбинации существующих объектов реальности.
И именно эти виды уже делятся на физический и умственный. Но речь о другом. Если ранее была высокая доля физического производительного труда, то сейчас преобладает все тот же производительный, но только умственный труд. И он будет со временем весь заменен машинами (роботами, компьютерами). Останется превалировать два основных вида труда – управленческий и созидательный (рис.1.3).
Рис.1.3. Визуализация соотношения видов труда
И естественно все больше новых методов, и знаний будут проникать в общество из ранее доступных только для созидательного (поиск нового) и управленческого труда.
Вы наверняка и сами наблюдаете какими стремительными темпами (в том числе благодаря ИТ технологиям как движущей силе этого технологического уклада) идет как тотальная автоматизация производительного умственного труда и управленческого труда, так и до-автоматизация физического труда ранее ограниченного рамками механизации производства (то что сейчас облачают в термин «производственная революция 4.0»).
3. Новый тип ресурсов. Всю историю человечество изначально сопровождали 2 типа ведущих ресурсов (ПРИРОДНЫЕ и ТРУДОВЫЕ). Со временем к ним добавился КАПИТАЛ (универсальные единицы обмена от ракушек и камней до золота, Советских рублей и Американского доллара). И только эти ведущие общественные ресурсы видело поколение наших дедов, родителей и, собственно говоря, мы.