Профессиональная школа в ответ на динамику рынка перестраивает спектр и формы подготовки: в начальной профессиональной школе введен новый перечень из 298 специальностей (вместо более чем 1500), в высшей школе осуществляется двухуровневая подготовка также по новому спектру специальностей. Идет активная работа над новыми национальными образовательными стандартами. Однако эта реформа продолжается без учета реальных потребностей и структуры российского рынка труда, в частности без учета меняющегося в ходе экономической реформы рынка профессий.
В качестве приемлемых механизмов связи сфер профессионального образования и профессионального труда в развитых странах разрабатываются специальные средства (педагогической и психологической) компенсации рассогласований между возможностями профессиональной школы (технологий, техники организации учебного процесса и конкретных учебных мест) и требованиями развивающегося производства (технологиями, техникой, организацией трудового процесса и конкретных рабочих мест).
В число таких средств входят:
• средства развития персонала предприятий, включая внутрифирменное обучение;
• средства психологической поддержки и сопровождения профессиональной карьеры;
• средства работы с контингентом на свободном рынке труда.
С помощью этих средств в рамках упомянутых выше национальных систем создаются экспериментальные общенациональные и региональные программы (проекты) управления человеческими ресурсами.
Эффективная работа названных выше систем и реализация экспериментальных программ нацелены на накопление опыта в рациональном использовании человеческого ресурса. Критериями эффективности этих систем являются:
• оценка успешности формирования кадрового потенциала национальной экономики;
• оценка качества (профессиональной компетентности) персонала и отдельного работника.
Как показывает опыт развитых стран, в условиях жесткой конкуренции на мировом рынке производство конкурентоспособной продукции предусматривает сертификацию произведенной продукции в нормах международных стандартов. Это предполагает одновременно сертификацию персонала предприятия, выпускающего данную продукцию, также в рамках международных стандартов. Без соответствующей сертификации продукция просто не выпускается на официальный мировой рынок товаров и услуг, с чем уже столкнулись российские производители.
Нужно сказать, что в России к настоящему времени полностью отсутствует соответствующая международным требованиям и стандартам система сертификации работающего (не учащегося) персонала предприятий и организаций.
Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать недостающие звенья обратной связи (оценки результатов управления человеческим ресурсом), то есть создать средства и механизм оценки реального качества отдельного профессионального работника и персонала предприятия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой классификаторы специальностей (со специализациями) и учебных мест и классификаторы профессий (с должностями) и рабочих мест.
При разработке этих классификаторов необходимо учесть имеющийся опыт и особенности складывающихся в России рынка труда и рынка рабочей силы, а это предполагает, что будут проведены следующие действия:
• анализ российской ситуации в регионах, по отраслям экономики и в целом;
• изучение зарубежного опыта и его обобщение с целью последующего переноса на российские условия;
• научные исследования структуры российского рынка профессий и рынка образовательных услуг, в том числе с привлечением зарубежных экспертов.
Нужно отметить, что аналогичные трудности возникли в последние годы в Европе, когда после подписания ряда соглашений профессиональная миграция между странами ЕС столкнулась с проблемами согласования национальных образовательных стандартов и национальных классификаторов профессий.
Европейцы немедленно начали научные исследования и разработки новых межнациональных механизмов согласования различий национальных образовательных систем и стандартов и национальных классификаторов профессий с целью выхода на объединенную систему сертификации и оценки качества профессиональных работников.
Таким образом, изучение положения дел в области сохранения и развития профессионального (кадрового) потенциала российской экономики и оценки качества человеческих ресурсов выявляет ряд серьезных проблем:
• качественный уровень работников российских предприятий существенно уступает уровню работников предприятий развитых стран Запада и продолжает снижаться;
• кадровая и организационная политика большинства предприятий не соответствует требованиям рыночной экономики, не удовлетворяются интересы работодателей как потребителей квалифицированной рабочей силы;
• профессионально-квалификационная структура российского рынка рабочей силы является жесткой и маловосприимчивой к изменениям, незащищенными оказались квалифицированные работники при их профессиональной миграции;
• основная масса работодателей и работников (с учетом выработанных трудовых установок) не заинтересована в повышении профессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубляется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.
Решение этих проблем с целью сохранения и эффективной реализации профессионального потенциала российской экономики требует изменения государственной политики в области управления человеческими ресурсами (их рационального использования и развития) для того, чтобы достигнуть следующих результатов:
• обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынках труда через развитие системы внутрифирменного обучения;
• разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;
• обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку, реализацию и координацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;
• содействовать профессиональному самоопределению работников, развитию их профессиональной карьеры путем создания и развития национальной системы профориентации и психологической поддержки населения.
Для обеспечения указанной работы необходимо разработать научные основания и организационно-правовые механизмы формирования и развития трех общенациональных систем:
• развития персонала предприятий;
• профессиональной ориентации и психологической поддержки населения;
• реформирования профессиональной школы в широком смысле и разработки сети региональных программ управления человеческим ресурсом.
В числе первоочередных предложений к основным направлениям государственной политики в данной области относится система мер по содействию предприятиям и организациям в получении квалифицированных профессиональных кадров, в развитии персонала на производстве, в профессиональной консультации и оценке персонала.