Хорошими безмолвными подсказками станут такие «мелочи», как рабочие кабинеты руководителей одного горизонта управления: расположение,
площадь, оснащение и даже рабочее кресло начальника. Ярко и без слов расскажут о человеке, наделенном властью, раздутый штат его подразделения, наличие оформленных, но не работающих в компании родственников того или иного начальника, марка его служебного автомобиля. Такая методика поможет вам определить всех знаковых персон компании.
Сформировав список значимых людей компании, оцените, кто из них сможет оказать вам помощь в достижении ваших целей, чьего расположения вам надо добиться. При этом помните, что сутью любой бизнес-структуры является взаимозависимость ее участников, ведь одному человеку не под силу все и всегда контролировать, и организовывать. Каждый представитель структуры нуждается в помощи других людей. В таком случае, почему бы вам не стать именно тем человеком, в котором так нуждается тот человек, чья помощь нужна вам?! Почему бы вам не создать взаимозависимые деловые отношения, которые будут способствовать достижению так нужных вам результатов?
Чем выше уровень управления, тем выше потребность во взаимозависимых отношениях. Ведь задания усложняются с каждым иерархическим уровнем, растет их количество, а вероятность того, что само как-то по себе все решится, стремится к нулю.
В каждой организации существуют сферы деятельности, в которых уровень взаимозависимости особенно высок и для формирования некоторых решений требует включения в себя всех уровней управления. К примеру, управление персоналом, работа над проектами, координация работы разных отделов.
При реорганизации компании, ее слиянии, поглощении возникает ситуативная потребность в тесной взаимозависимости.
Для определения взаимозависимости проведите самоопрос по предлагаемым вопросам (только отвечайте честно, иначе теряется смысл процедуры):
– С кем мне необходимо наладить сотрудничество для достижения моей цели? Чья поддержка мне понадобится для продвижения моих предложений?
– Кто мне может помешать в осуществлении моих намерений?
– Кто ощутит на себе результаты моих предложений:
– На своем статусе или власти?
– На собственной оценке или вознаграждении?
– На производственном функционале?
– Кто входит в список друзей и сторонников влиятельных персон, на чью поддержку я рассчитываю?
Объективные ответы на предложенные вопросы помогут вам завершить формирование Карты Власти вашей организации. Отнеситесь ответственно к ответам на эти вопросы. Вы для себя формируете плацдарм действий. Только вы пострадаете от небрежно выполненной работы над составлением ответов на эти вопросы. Знайте, что лучше иметь преувеличенные потенциальные зависимости, чем в самую ответственную минуту обнаружить, что вы «забыли» или «посчитали не значимым» того или иного человека или даже целую группу. Такой «сюрприз» станет только олицетворением «харакири менеджера».
Глава 3. Власть и формальные полномочия
Вопрос, над ответом на который бьются лучшие умы человечества с тех самых пор, как организовались в сообщества: что дает реальную власть – должность или личность? Почему раз за разом повторяется ситуация, когда на очень
высокий пост приходит человек, и через некоторое время оказывается, что реальная власть находится совершенно не в его руках, а фактически структурой правит какая-нибудь заместительница финансового директора Мариванна или невзрачный клерк-«ботан»? Человек «делает должность властной» или «должность обязывает использовать власть»?
Эта глава посвящена алгоритму поиска ответа на поставленный вопрос. Однозначного «правильного» ответа, как вы понимаете быть не может, потому что он зависит от индивидуального восприятия мира каждым человеком. У каждого на этот вопрос будет свой ответ. А у вас свой. Именно он станет фундаментом построения ваших властных полномочий и влияний. И это будет только ваше видение и ваш алгоритм.
Сейчас наша с вами задача состоит в определении, что же в реальности является источником власти – персональные качества или уровень должности и установленные для нее полномочия?
Теоретики менеджмента склоняются к версии, что концентрация власти находится у должности. И, практически, не имеет значение каким уровнем управленческой квалификации обладает занимающий должность человек. Аргументом в подтверждение этой гипотезы они выдвигают наличие иерархической вертикали в любой организации, которая является основой ее существования. Примером, отражающим данную позицию может служить исторический случай, произошедший с Папой Римским Юлием II (1550—1555). Один их монахов, видя ежедневные труды главы Католической Церкви, выразил сожаление и сочувствие в том, что ему, на взгляд монаха, приходится тратить огромные умственные усилия для выполнения своей работы. На это Юлий II ответил: «Сын мой, разве ты не знаешь, как мало надо ума, чтобы управлять миром?»
Власть возникла с введением разделения труда в создании общего
совокупного продукта. Каждый работник занимает определенное место в структуре, выполняет определенные функции и достигает определенного результата, направленного на достижение глобального результата компании. Распределение труда обязывает создавать отдельные структуры, сосредоточенные на выполнении определенного набора функций. Каждая должность и должностная позиция наделяется необходимыми обязанностями и ответственностью, необходимыми для успешного достижения поставленных перед ней результатов. На функционирование всех должностей и позиций определяются определенные ресурсы. Объем выделяемых ресурсов всегда ограничен. Работники, существа жадные, даже если выделяемых ресурсов им хватает для нормального функционирования, хотят получать их больше. И для этого они устраивают борьбу всех против всех за обладанием как можно большим ресурсным объемом.
Победа достается тому, кто сумел добиться влияния на персон, распределяющих эти самые ресурсы. Фортуна всегда будет в руках тех, обладает ресурсами компании, распределяет их и контролирует.
Значимость отдельных структур компании определяется уровнем контроля над ресурсами, которыми обладает структура. Исходя из логики суждения, власть появляется там, где сконцентрирован полный или в большом объеме контроль над ресурсами компании и их распределением. Тот человек, в руках которого лежат вожжи влияния, будет формировать персональное влияние в организации.
Так что те, кто утверждает, что в формальной структуре организации власть принадлежит должности, имеют полное право на свое мнение. Но рассмотрим другой пример.
Вы знаете, кто такие закупщики или, как их еще называют, байеры? Это специалисты, формально не обладающие руководящими должностями и выступающие некоторым буфером между структурами своей компании – инженерной службой, департаментом продаж, проектным офисом, и внешним миром – поставщиками. Но не спешите пренебрежительно фыркать в их сторону, и Боже вас упаси ненароком испортить с одним из них отношения. Эта посредническая структура во многих компаниях обладает невероятным влиянием. Но оно, конечно, совершенно не формальное. Служба снабжения умеет выстроить свою работу таким образом, что им черной завистью завидуют отделы с более высоким формальным уровнем власти. Но через созданные корпоративные процедуры и правила закупок и поставок (а создавали-то их все вместе: и снабженцы, и другие высокопоставленные должности и структуры) байеры умеют так организовать свою деятельность, что им подчиняются все беспрекословно. (Ну умеют закупщики составлять правила закупок себе в пользу! Учиться у них надо этому). Все, наделенные формальной властью, скрипя зубами, вынуждены подчиняться требованиям закупщиков, с их неформальной властью. Ибо ссора с одним из них может обернуться большими неприятностями, вплоть до краха карьеры в данной конкретной организации.