Следует обратить особое внимание на тот факт, что невключение в трудовой договор основных условий труда, непосредственно связанных с трудовой деятельностью (ст. 57 ТК РФ), таких, как сведения об оплате труда, правах и обязанностях работника и работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, виды и условия социального страхования, не является основанием для признания трудового договора незаконным и его расторжения. В этом случае его дополняют.
Работник должен быть ознакомлен под роспись со штатным расписанием, положением об оплате труда, если сведения об оплате труда носят отсылочный характер, т. е. в трудовом договоре присутствуют ссылки на вышеупомянутые документы. Работник при приеме на работу должен быть ознакомлен с такими локальными нормативными актами, как правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, Положение об оплате труда, материальном стимулировании, премировании, и другими локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым обязательствам работника (ст. 68 ТК РФ).
В случае изменения основных условий договора (введения новой формы оплаты труда, изменения режима работы и т. п.) работник должен быть уведомлен об этом под роспись в двухмесячный срок (ст. 74 ТК РФ).
Вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, к примеру договор возмездного оказания услуг, договор подряда. Согласно статье 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера.
Следует четко разделять трудовые и гражданско-правовые договоры, так как выплаты по ним по-разному отражаются в бухгалтерском учете, отличаются они и с точки зрения налогообложения. По гражданско-правовому договору работник обязуется выполнять конкретное задание без указания какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. При этом оплачиваются именно те трудовые функции (работы), которые предусмотрены гражданско-правовым договором.
Следует учесть, что гарантии и компенсации, предусмотренные в ТК РФ, работникам по гражданско-правовым договорам не предоставляются.
В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
§ 1. Основные понятия расчетов по заработной плате
Заработная плата является важнейшим средством заинтересованности работников в результатах своего труда, повышения его производительности, увеличения объемов производства продукции (работ, услуг), улучшения их качества, их ассортимента; при этом заработная плата является одним из элементов расхода организации.
Согласно статье 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Сюда же включаются компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.
В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Однако может производится и в иных формах, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договорах, либо работник письменно изъявляет свое желание иной формы оплаты своего труда. Эти формы оплаты труда не должны противоречить законодательству РФ и и ее международным договорам.
Таким образом, заработная плата представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам в денежной либо иной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством порядке за неотработанное время.
Следует иметь в виду, что согласно ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может быть более 20 % от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в купонах, в форме долговых расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсичных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены затраты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу:
– в условиях, отклоняющихся от нормальных;
– в особых климатических условиях;
– на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
– иные выплаты компенсационного характера.
К стимулирующим выплатам относятся:
– доплаты и надбавки стимулирующего характера;
– премии;
– иные поощрительные выплаты.
Заработная плата начисляется ежемесячно и включается в себестоимость того вида продукции (работ, услуг), на производство которых был затрачен труд. Бухгалтерский учет должен обеспечить формирование экономически обоснованной и достоверной информации о выполнении показателей по труду, по использованию рабочего времени и фонда заработной платы, а также за оптимальным соотношением роста производительности труда и средней заработной платы.
Основными функциями учета заработной платы являются: – начисление заработной платы каждому работнику;
– определение фактического фонда заработной платы;
– распределение начисленной заработной платы по направлению затрат;
– ведение расчетов с персоналом;
– ведение расчетов с бюджетом и организациями социального, пенсионного и медицинского страхования;
– своевременное составление отчетности по труду и заработной плате;
– получение данных, необходимых для анализа, планирования и оперативного руководства деятельностью организации.
Организация заработной платы работников основывается на следующих понятиях.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) устанавливается федеральным законом и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалификационного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включается компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Тарифная ставка представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение норм труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – это минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со статей 135 ТК РФ организация вправе устанавливать (применять) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в т. ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, руководствуясь коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом вышеуказанные системы оплаты труда должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.