И все это несмотря на то, что Стив Джобс был сложным, конфликтным, подчас просто невыносимым руководителем.
Создание мотивационного потенциала, использующего силу качественного продукта, состоит из четырех компонентов (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Четыре компонента, создающие мотивационную силу качественного продукта
1. Нацеленность на создание качественного продукта у топ-менеджеров компании.
Первое лицо и топ-менеджмент компании должны действительно заботиться об усовершенствовании собственного товара или услуги. Часто бывает, что руководители, которые жалуются на безынициативных, нерасторопных сотрудников, сами давно растеряли задор и желание рисковать и незаметно для себя стали заниматься только воспроизводством привычных организационных действий. В этом случае настроение сотрудников является лишь слабым отражением низкой мотивации топ-команды. И начинать повышение мотивации следует с себя.
Успех компании «Эппл» во многом был связан с приверженностью Стива Джобса выбранным ценностям и принципам. В одном из выступлений он так охарактеризовал миссию компании: «Я уже говорил это, но повторюсь: в ДНК “Эппл” заложено, что только одной технологии недостаточно. Только технология в союзе с гуманитарными науками дает результат, который заставляет наши сердца петь».
2. Практика проектов в компании.
Важно, чтобы в компании существовали форматы, процедуры, правила, которые позволяли бы командам, состоящим из различных специалистов, создавать и совершенствовать производимый продукт. То есть должна существовать традиция проектной работы – работы, где перед командой ставятся новые цели и задачи. Задачи могут быть разного уровня – начиная с оптимизации закупок канцтоваров и заканчивая выбором стратегических партнеров на ближайшие 10 лет.
В небольших компаниях проектом могут заниматься все сотрудники; в крупных речь может идти о ключевых сотрудниках одного из подразделений, специалистах разных отделов, руководителях смежных направлений, представителях партнерских объединений и т. д. Безусловно, чем больше компания, тем сложнее выглядят проекты, которые должны быть реализованы. Так, бывший инженер «Эппл» Фил Кирни рассказывал о своих переживаниях по этому поводу: «Мы с Рубеном Кабальеро, экспертом по антеннам, должны были идти лично к Джобсу и Айву и объяснять, почему радиоволны не проходят через металл. И это было непросто. Дизайнеры не слишком хорошо разбираются в физике, особенно если в последний раз они изучали ее классе в восьмом. Но дизайнеры правят этой компанией, поэтому они предлагают сделать тоненькие швы, через которые волны будут выходить наружу. И мы им должны объяснять, что так не получится. И почему». Обратите внимание: проектные команды в «Эппл» состояли из совершенно разных специалистов, которым было совсем не просто договариваться и добиваться поставленных результатов. Но именно решения, возникавшие на таких встречах, позволяли компании совершать гигантские скачки.
3. Обратная связь от руководства.
Самые несчастные специалисты трудятся в компаниях с крайне скудной обратной связью от руководства. Эти бедолаги существуют как в тумане: без целей, приоритетов и ориентиров. Предполагается, что работник и так должен знать, к чему стремиться. Ведь он же за это деньги получает!
Обратная связь крайне важна для мотивации персонала. При этом форма обратной связи может быть самой разнообразной. Возьмем, например, такую ситуацию. В 2004 году Стив Джобс приехал на встречу с группой журналистов, чтобы продемонстрировать новый мини-магазин площадью 750 м
2
4. Обратная связь от рынка.
Как ни парадоксально, часто сотрудники компании, создающей отличный товар, не догадываются о волшебной силе собственного продукта. Постоянно занимаясь технической стороной вопроса, выполняя узкоспециализированные задачи, сосредоточившись только на отраслевых проблемах, работники все больше отдаляются от клиентского восприятия предложений компании. В таких случаях, несмотря на высокий рыночный спрос, люди с уверенностью утверждают, что качество их товара «недотягивает», цены «завышены», а сервис «хромает». И откуда здесь взяться гордости за собственный труд и воодушевлению от достигнутых результатов?
Повезло персоналу «Эппл», чья продукция пользуется фантастическим спросом во всем мире. Даже самые узкоспециализированные производственники могут гордиться тем, что они причастны к созданию таких нужных продуктов. Однако не все компании столь же известны, и в этом случае руководству следует разработать разные формы получения обратной связи от клиентов. Нам нравится практика, внедренная одной из компаний, когда благодарность клиента тут же автоматически поступает всем сотрудникам, задействованным в создании данного продукта.
Если эти четыре компонента связаны в единую систему, то высококлассный продукт, который выпускает компания, начинает генерировать и высокую мотивирующую энергию. Один специалист из команды Стива Джобса так описывает свои ощущения: «Его харизма напоминала электрический ток – он просто излучал невероятную силу. Это очень вдохновляло. Он возвышал тебя. Когда я был со Стивом, мне казалось, что я могу сделать все что угодно. Можно было изменить мир»[1].
Итак, чтобы «изменять мир» и обеспечивать высокую мотивацию сотрудников, в нашей компании должны постоянно функционировать четыре компонента: нацеленность на создание качественного продукта у топ-команды; практика проектных работ; система обратной связи от руководства; система обратной связи от рынка.
Давайте посмотрим, как эти процессы функционируют в компании ЮНСЕН.
Практика компании «Юнсен»
Интервью с Алексеем Кошенковым: «Все время атаковать себя»
Алексей Кошенков, коммерческий директор компании ЮНСЕН
О компании
ЮНСЕН специализируется на создании высококачественных материалов для верхней одежды. Продукцию компании покупают производители как спецодежды, так и повседневной одежды.
• В 2012 году компания получила премию «Бренд года» за торговую марку Fitsystem.
• В 2012 году по результатам отраслевого опроса восемь из десяти специалистов, работающих на этом рынке, назвали компанию ЮНСЕН лидером отрасли.
• На 2013 год был запланирован прирост объемов продаж повседневной одежды на 20 % (при общем падении отраслевого рынка на 20 %).
– Как разрабатывалась концепция создания уникальных продуктов для клиента?
– В 2005 году мне внезапно сделали такое предложение: «Ты не хочешь заняться текстильным проектом? У нас семейная компания – надо из нее сделать лидера рынка». Задача показалась интересной, и я согласился. На тот момент компания находилась в первой пятерке, уступив лидирующие позиции, которые она занимала в конце 1990-х.
Ситуация была следующей: те модели тканей (принты), которые мы выводили на рынок, конкуренты очень быстро копировали, так как все поставщики были известны. Дальше конкуренция переходила в область цены. И выигрывал тот, кто продавал однотипный товар по более низкой цене. Нам надо было искать варианты, при которых мы могли конкурировать не только ценой. Поэтому мы стали думать, какую добавленную ценность можем предложить, помимо ткани. На рынке B2B добавленную стоимость создают предложения, которые помогают клиенту получать более высокую прибыль. Итак, цель заключалась в создании такого предложения, которое помогало бы нашим клиентам эффективнее строить свой бизнес.