Всего за 439 руб. Купить полную версию
На сегодняшний день в нашем законодательстве имеются правовые нормы, которые направлены на обеспечение трудовой занятости населения. Право на защиту от безработицы, сформулированное в ст. 37 Конституции РФ, реализуется в нормах Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а также иных нормативных правовых актах. Государство в лице соответствующих государственных органов оказывает бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройстве в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием. Если гражданин признан в установленном порядке безработным, ему выплачивается пособие, гражданам также выплачиваются стипендии в период профессиональной переподготовки, повышения квалификации или переквалификации. В число принципов трудового права Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) включает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, а также ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска. Обязанность по обеспечению права каждого работника на справедливые условия труда и создание безопасных условий труда всегда возлагается на самого работодателя. Эту обязанность должны нести все организации независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Принцип обеспечения безопасными условиями труда основан на системе государственных и общественных органов, которые должны осуществлять функции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда[3].
2. Значение кадровой документации
Можно сделать вывод, что внимательное отношение к предписаниям закона позволяет избежать множества проблем. Это утверждение в полной мере относится и к процедуре оформления на работу. Какие документы вправе требовать кадровик у будущего сотрудника? Когда в организацию приходит новый специалист, задача кадрового работника – безупречно оформить с ним трудовые отношения. А для этого особое внимание следует уделять документам. Речь идет как о документах, которые сотрудник предъявляет при приеме на работу, так и о документах, которые впоследствии оформляются кадровой службой организации.
Обзор судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда за III квартал 2002 г. Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга удовлетворен иск У. к ООО «Запсибгазторг» о признании отношений трудовыми, внесении записей в трудовую книжку о приеме и увольнении по трудовому договору, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за пользованием чужими денежными средствами. В обоснование иска У. указывала, что 5 марта 2001 г. она оговорила основные условия при поступлении к ответчику на должность юрисконсульта при заключении трудового договора. Однако 6 марта 2001 г. ей был представлен проект договора на возмездное оказание услуг, который она отказалась подписывать. Распоряжением № 1 от 3 марта 2002 г. договор № 46 от 6 марта 2001 г. с нею по соглашению сторон был расторгнут, после чего она обратилась в суд. Ссылаясь на ст. 15 КЗоТ, действовавшего на момент возникновения спорных правоотношений, суд пришел к выводу, что фактический допуск к работе свидетельствует о возникновении трудовых отношений. При этом суд юридически значимые обстоятельства не установил. Не было истребовано и исследовано штатное расписание ответчика, которым бы предусматривалась занимаемая истицей должность, не установлено, подчинялась ли истица внутреннему трудовому распорядку и получала ли она заработную плату согласно штатному расписанию по установленным нормам, была ли она ознакомлена с должностной инструкцией при наличии такой должности в штатном расписании. Суд не дал оценки табелям учета рабочего времени, в которых отсутствует фамилия истицы, договорам возмездного оказания услуг по правовой работе, заключаемых ранее с другими гражданами, не проанализировал договор № 46 возмездного оказания услуг 6 марта 2001 г., не установил, не является ли выполнение с 6 марта 2001 г. истицей своих обязанностей согласием исполнять работу по гражданско-правовому договору, не установил причины составления сторонами по делу актов приемки-сдачи работы по договору № 46 возмездного оказания услуг. Судебной коллегией решение октябрьского суда г. Екатеринбурга отменено.
Глава 4. Прием на работу
1. Персональные данные работников
Генеральный директор, секретарь-референт, уборщица – это не только штатные единицы компании, но и люди со своими особенностями, своей судьбой и биографией.
Сведения о сотруднике, позволяющие определить его как личность, необходимы каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора такой информации законодательство предъявляет довольно жесткие требования.
Понятие «персональные данные» в главе 14 ТК РФ определяется как «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника». Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, т. е. к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования. Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными – на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Оговоримся сразу: вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина (такие как наличие в прошлом судимостей, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. п.) работодатели просто не вправе.
Что может заинтересовать руководство при решении вопроса о том, соответствует ли определенный кандидат требованиям, предъявляемым к должности, на которую он претендует? Прежде всего наличие у него необходимых документов, перечисленных в ст. 65 ТК РФ. Это:
1) паспорт гражданина РФ или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4) документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальной подготовки).
Этот перечень является закрытым, но в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо представление дополнительных документов. Так, работодатель вправе потребовать у подростка, не достигшего возраста 18 лет, информацию о состоянии его здоровья. Это объясняется тем, что в данном случае закон допускает существование трудовых отношений только при соответствующем состоянии здоровья, подтвержденном в установленном порядке медицинским заключением (ст. 213 ТК РФ).