Всего за 1699 руб. Купить полную версию
Почему организации создают роли
Традиционные организации используют роли для определения и усиления негибких иерархий властных структур. Они мало служат поддержке людей, стремящихся к искренности, честности, непосредственности, сотрудничеству и демократии, поскольку это требует перестройки управленческих отношений. Иерархические, бюрократические и авторитарные организационные модели допускают ролевую ригидность и лицемерие, а в некоторых случаях активно потворствуют этому. Подобные организации не желают признавать или анализировать свои ошибки публично. Они не приветствуют честные открытые отношения, подавляют творческую инициативу, командный дух и уверенность в себе, вгоняя тем самым своих сотрудников в спячку.
При отсутствии честной обратной связи и постоянного контроля такие организации безуспешно пытаются сохранить существующий порядок и защитить себя от перемен, что приводит к размыванию изначально поставленных целей и публично провозглашенных ценностей. Они декларируют поддержку творческой инициативы, а на самом деле приветствуют бюрократию, консерватизм и защитную линию поведения. Они советуют рисковать, но в действительности поддерживают только тех, кто печется об увеличении или сохранении их финансового состояния. Они призывают к переменам, в то же время культивируя осторожность, застой и нежелание меняться. Они выступают за равенство, одновременно ограничивая рядовым сотрудникам возможности для личностного и организационного роста. Интересно, задумываются ли они о том, что их сотрудники впадают в спячку вместо того, чтобы очнуться и рискнуть своим благополучием для защиты декларируемых организацией ценностей, за приверженность которым на самом деле карают?
Если мы хотим заставить людей проснуться и стать честными перед самими собой, нужно открыто признать стоящие у них на пути организационные проблемы и сделать все возможное для их преодоления, а также на собственном примере показать пропагандируемые модели поведения. Ежедневно сотрудников наказывают за предоставление или получение честной обратной связи о вышестоящих руководителях. В другом случае их критика, пройдя сквозь лабиринт бюрократических фильтров, оказывается беззубой. Поэтому большинство людей предпочитает молчать и погружается в спячку.
Организации, сопротивляющиеся получению честной обратной связи или наказывающие своих сотрудников за это, ограничивают свои возможности в изменении, развитии и эволюционировании. Они подавляют желание сотрудников расширять возможности для мотивации, развивать свои навыки и работать на благо своей организации. Они обманывают и себя, и тех, кто доверяет им.
Сотрудники, поставленные в такие условия, вынуждены выбирать между удручающими и, в конечном счете, совершенно неэффективными стратегиями поведения, решая, что делать дальше: бороться, уйти с работы, избегать ответственности или приспосабливаться, выполняя только то, что требуется. И лишь немногие признают, что есть и другой выбор: можно развивать в себе и в других самосознание и искренность, планомерно добиваясь уважения этих качеств в своих организациях.
Развиваем самосознание
Все, что мы делаем, проходит через наше сознание этот невероятно мощный и сложный механизм, поставляющий нам огромный объем информации о происходящем вокруг и внутри нас. И все это для того, чтобы обеспечить наше выживание и успех. Однако наше социально ориентированное сознание обладает любопытной способностью мешать самому себе, отвергать дурные новости, защищаться от новых идей, принижать собственные возможности, подтасовывать факты из-за страха, гнева или стыда и путать причину со следствием. Наше сознание подразделяет весь наш опыт на две основные категории: то, что приносит удовольствие и, следовательно, желаемо нами, и то, что приносит боль, чего хотелось бы избежать. Мы используем речь, чтобы акцентировать внимание и сконцентрировать свое сознание именно на тех вещах, идеях, чувствах и действиях, которые доставляют удовольствие. Однако то, что помогает концентрироваться, и то, на чем оно концентрируется, суть не одно и то же. Веками буддисты утверждали: палец, указывающий на луну, это еще не луна. И, хотя это кажется смешным, многие проблемы, с которыми мы сталкиваемся на работе, коренятся в том, что мы путаем наблюдателя с наблюдаемым.
Например, услышав критику, мы часто путаем руку, указывающую на нас, с ее владельцем и в результате преуменьшаем, оправдываем или отрицаем то, на что пытаются обратить наше внимание. Мы прогоняем таких людей, осуждая их методы или намерения. Мы отвергаем их попытки наладить общение и не можем взглянуть на себя со стороны, оценить их информацию или улучшить себя. Люди не единственные создания, которые общаются друг с другом, но только они способны осуждать, унижать, оскорблять, браниться, возвеличивать себя и сочинять о себе небылицы. Мы выстраиваем вокруг себя такую защитную стену, что уже не в состоянии распознать себя настоящих. В то же время наш успех и выживание напрямую зависят от способности быть сознательными и искренними, от умения учиться на той обратной связи, которая поступает от других людей.