Точно так же, падение ниже 3-й позиции на протяжении более чем двух месяцев это сигнал самому себе: «я перестал быть лучшим!»
Для того чтобы этот сигнал услышать, необходимо уметь признавать и стремиться к тому, чтобы быть признанным.
Признание
Признание
В рамках фрактального управления «признание» являясь основой практики, имеет два смысла:
Во-первых, признание как главный мотивирующий к действию фактор.
Во-вторых, признание как обязанность принять существующие здесь и сейчас правила игры, действующие в компании.
При этом признание в своих обоих смыслах это процесс постоянной работы над собой и вверенным в управление коллективом. Процесс эластичной подстройки под постоянные изменения вне и внутри компании, что не возможно без признания своих фактических результатов работы и проведения работы по их дальнейшему совершенствованию.
Именно поэтому формула фрактального управления начинается и заканчивается признанием, имея, таким образом, форму постоянного цикла.
Попробуем понять, почему это именно так.
Обращаясь к иерархии потребностей Абрахама Маслоу:8
мотивация и личность
мы помним, что потребность в признании являет собой как бы переходный этап от потребностей личных к потребностям социальным. Т.е. достигая личной необходимости в признании, индивид переключает внимание на собственную значимость для социума его окружающего и продолжает испытывать уже не столько физиологические, сколько интеллектуальные (психологические) потребности в личностном росте (саморазвитии) вплоть до реализации (рано или поздно, но обязательно) сформировавшейся идеи личной полезности9.
Такое срединное положение признания вполне объяснимо: являясь результатом уже проделанной работы, эффективность которой сверх обычного, более ожидаемого от обезличенной массы уровня, с другой стороны, через эмоциональное переживание внимания из вне и ощущение личной значимости, признание становится отправной точкой вектора дальнейшего саморазвития и, как минимум, желания повторения триумфа, как максимум, желание утверждения триумфа как личного следа в «истории» социума.
Для того чтобы окончательно понять, какое отношение этот социо-психологический этюд имеет к практике фрактального управления, предлагаю вернуться к понятию управляющий.
Ранее мы говорили о том, что в рамках данной работы, под Управляющим мы понимаем наемного сотрудника, в чью обязанность входит консолидация внутренних ресурсов точки продаж с целью достижения ее эффективной деятельности.
От качества достижения цели зависит (именно в таком порядке):
1. Уровень оплаты собственником (-ами) трудозатрат, знаний и навыков управляющего-неизбежные физиологические потребности.
2. Срок руководящей деятельности на конкретной точке продаж потребность в безопасности (стабильность) и потребность в принадлежности. В данном случае это как параллельные, так и взаимодополняющие друг друга потребности.
3. Возможность дальнейшего карьерного развития как внутри, так и вне компании потребность в самоактуализации.
Таким образом, искренне реализуя потребность в признании, фрактальный Управляющий, уже реализует насущные потребности и в потенциале реализует высшие потребности!
Таким образом, искренне реализуя потребность в признании, фрактальный Управляющий, уже реализует насущные потребности и в потенциале реализует высшие потребности!
Уверен, среди читателей найдутся те, кто возразят: «г-н Абрахам потому и выстроил потребности в иерархическом порядке, что до каждой следующей ступени нужно дорасти, а то и вообще таким родиться»
Не соглашусь!
Во-первых, сам Маслоу утверждал развитие каждой следующей потребности уже при минимальном удовлетворении предыдущей. А, во-вторых, красной нитью в работах Стивена Кови проходит стройная мысль основа личной эффективности (в самом широком понимании) это гармония в равной степени, как с самим собой, так и с внешним окружением10.
Но гармония это не данность и не талант, это результат собственных усилий по изменению своей же личности.
Так же и вектор потребностей это процесс, действие над самим собой. Можно сколько угодно безрезультатно ждать внешнего влияния, и все же, думается, более логично перестать сожалеть об еще не удовлетворенных мелочных желаниях и сосредоточится на достижении более основательных в перспективе целей, т.к. сам процесс достижения станет гарантом свершения, когда-то казавшихся такими жизненно необходимыми, желаний.
Поскольку цель данной работы не только сформировать понимание фрактальности в процессе управления точкой продаж, но и предложить читателю инструментарий по достижению практической реализации системы, предлагаю прибегнуть к элементарному аутотренингу (вопрос-ответ)11:
Вопрос
Кто среди коллег Управляющих показывает лучшие результаты, чем я?
Ответ
Необходимо перечислить всех и подумать о том, что чем большее число в ответе, тем, получается, Вы более худший Управляющий НЕ специалист! А разве это так?
Вопрос
В чем заключается эта «лучшесть»?
Ответ
Первые пришедшие в голову критерии.
От кого и насколько мнение этого человека
влияет на дальнейшие возможности в Вашей