Всего за 490 руб. Купить полную версию
При этом моих будущих коллег собеседовал федеральный менеджер по подбору и работе с персоналом, тот, что в свое время был против моей кандидатуры. Почему я делаю дополнительный акцент на этом? Так ведь она, согласно своей должности, является лучшим специалистом компании в деле оценки персонала. И получается, что в моем лице она сделала принципиальную ошибку, когда на основании интервью не захотела брать на работу сотрудника, на котором сосредоточена львиная доля тренерской работы в подразделении, и взяла других, один из которых фактически не состоялся в качестве тренера, а второй работает, как мы это называем, «говорящей головой».
Не хорошо, конечно, плохо отзываться о своих коллегах. Но я пишу об этом не для того, чтобы принизить их и повысить собственную значимость, утолив жажду своего эго. Я хочу, чтобы вы знали историю моей нелюбви к интервью и были предупреждены о том, что я понимаю свою субъективность в освещении вопроса оценки персонала.
Окончательно утвердился я в своем негативном отношении к интервью, когда вплотную занялся работой с внутренним кадровым резервом. По этому направлению работы я разрабатывал и проводил упражнения для оценки кандидатов в ходе предварительного интервью и центров оценки. Как показал мой опыт, какие бы вопросы вы не задавали на интервью, дать достаточно точную оценку качествам кандидата, его умениям и навыкам, а также достоверно спрогнозировать будущее поведение на рабочем месте, а значит и то, насколько он для нее подходит невозможно. Ну как вы поймете по его ответам на ваши вопросы, достаточно ли он проактивен и ориентирован на результат, является ли он групповым лидером, ориентирован ли на Клиентов и будет ли он работать с конкурентами, персоналом, товаром, финансами и документам так, чтобы бизнес-процессы выполнялись, изменения внедрялись, а планы по продажам достигались?
Я считаю, что нет более сложного дела, чем оценка человека. Мы с вами слишком сложны, чтобы можно было оценить нас быстро, легко и точно. Поверьте, выполнить эту миссию с помощью любимого многими и разрекламированного на каждом шагу интервью любого типа невозможно. Есть существенные ограничения и у метода ассессмент-центр в нелегком деле оценки персонала.
Только критиковать можно до бесконечности долго и получать от этого большое удовольствие. Но смысл в критике без альтернативных решений нет. Поэтому я решил написать эту книгу и сделать на ее страницах свои конструктивные предложения.
При этом в данной книге вы не найдете подробных инструкций о том, где искать кандидатов, а тем более, какие вопросы потом задавать им в ходе интервью. Этому посвящено море книг и целый океан статей в интернет. В моей книге вы сможете взглянуть на себя, как в зеркало и понять, действительно ли вам нравится ваш подход к отбору персонала. Я предложу вам не много не мало начать революцию в своей профессии. Ведь для успешного рекрутинга любые интервью устарели прежде, чем они появились. Для успешного отбора персонала нужны другие техники и методы, связанные между собой технологией. Им и посвящена эта книга.
Если вы прочитали мою исповедь и простили мне мои прегрешения, то ваш разум и сердце открыты, чтобы продолжить знакомство с моим взглядом на процесс отбора персонала.
Глава 1. Технология отбора. Иногда конец это только начало
Новый день, новая работа, новые надежды. С такими мыслями проснулась Надежда Рыбакова. Стоя перед зеркалом, она видела в нем не свое отражение, а светлое будущее, которое должно было обязательно наступить, стоит лишь еще немного подождать, стоит лишь быть немного более везучей.
Надежда приехала в Москву год назад, мечтая о тех широких возможностях, которые откроются перед ней, как только она пересечет границу московской кольцевой автодороги. Правда снимать жилье ей пришлось за этим волшебным кругом в одном из городов Подмосковья. Но работу девушка нашла в мегаполисе. Хотя это оказалась работа, которая никак не совпадала с ее идеалом.
Еще только мечтая о Москве и направляясь в нее на поезде в плацкартном вагоне, Надежда видела себя кем-то. Кем именно она не знала, но обязательно тем, кто хорошо зарабатывает. Ей казалось, что в столице хорошо платят всем, кроме гастарбайтеров. Однако рынок труда принял Надежду Рыбакову весьма прохладно.
Газеты о работе и работные сайты пестрили разными вакансиями. Казалось, что можно устроиться работать кем угодно. Что Надежда и попыталась сделать. Она разослала свое резюме в разные солидные места. Но в ответ тишина.
Желудок тем временем требовал есть, мозг требовал есть вкусно, а день внесения платы за квартиру на новый месяц приближался. Тогда пришлось умерить свои аппетиты и разослать свое резюме на менее амбициозные вакансии и в компании попроще. Вот тогда ей мгновенно посыпались приглашения на собеседования. Но куда бы она не пришла, чтобы понравиться работодателю и начать свою успешную карьеру, везде ее ждало разочарование. Уровень вознаграждения, которое ей предлагали, был на порядок ниже, чем ожидала девушка.
Как говориться, когда толстый худеет, тонкий сохнет. Так вот у Надежды не было финансовой подушки безопасности, поэтому она не могла себе позволить долго искать работу своей мечты. Пришлось быстро спускаться с небес на землю и либо возвращаться, пождав хвост, домой, либо идти работать туда, куда берут.