Всего за 94.9 руб. Купить полную версию
Изучение людей, как индивидуально, так и в группах, очень затруднено слабой теоретической базой, отсутствием эффективного оборудования и множеством этических ограничений.
В СССР, в Европе и в Америке социологам, психологам были доступны для регулярного изучения следующие категории индивидуумов, объединенных в группы: студенты, солдаты, офицеры. Именно благодаря этим группам в СМИ регулярно появляются новости от «британских ученых».
Ученые часто использовали данные государственной статистики (например, медицинские карты, личные дела) и результаты работы консалтинговых компаний в крупных организациях.
Никаких целенаправленных научных исследований с руководителями как статистически значимой группой лиц не проводилось (по крайней мере мне об этом не известно). Нигде не собирали 1000 руководителей и не проводили с ними долгосрочные исследования, игры, тесты и т. п.
На руководителей компаний и организаций переносят те гипотезы и исследования, которые были проведены для младших офицеров и лидеров среди студентов.
В естественных науках одним из главных приемов исследования является эксперимент (который, при повторении, должен давать тот же результат), а в общественных науках статистика (в которой усредняются результаты множества экспериментов по одинаковой методологии).
Все знают анекдот: есть ложь, есть большая ложь, а есть
СТАТИСТИКА.
Область знания «Организационное поведение» изучает большие статистически значимые группы людей, их взаимодействие внутри групп и организаций (любые объединения людей).
Однако, она не имеет статистически значимой и достоверной информации о лидерах изучаемых групп. Тем более отсутствует такая информация для российских компаний.
Кроме того, данная область знаний пришла к нам из Америки и Европы, где совершенно иная корпоративная культура, иная структура общества, иные традиции и неписаные законы. И, хотя в целом теории и гипотезы, положенные в основу «Организационного поведения» могут быть применены к любой группе лиц в организации вне зависимости от национальности и страны, для практического применения полученных знаний чрезвычайно важно учитывать культурологические аспекты и национальные особенности.
В противном случае использовать полученную аналитическую информацию для прогнозирования поведения индивидуумов в группе НЕЛЬЗЯ!
В ЭТОЙ КНИГЕ ПОД РАЗНЫМ УГЛОМ БУДУТ РАССМАТРИВАТЬСЯ:
причины и последствия личностного кризиса руководителя.
рекомендации по самодиагностике для руководителей.
методы восстановления управленческой энергетики.
Тема 1. Роль личности руководителя в функционировании организации, установлений правил игры, правил коммуникации как часть учебной дисциплины «Организационное поведение»
Всегда для меня слово шефа закон.
Вперед, никаких рассуждений!
Я только в одном глубоко убежден
Не надо иметь убеждений.
Мы с Вами, в рамках данной темы, рассмотрим узкую, но очень важную тему: «Какова роль руководителя в российской компании?» И в какой момент руководитель может перестать быть полезным организации и даже опасным?
Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации
Научное восприятие взаимодействия личности (индивида) и организации
Гораздо лучше совершать великие поступки, праздновать великие победы, даже если по пути случаются ошибки, чем вставать в ряды обычных людей, не знающих ни большой радости, ни большой беды, живущих серой жизнью, где нет ни побед, ни поражений.
Т. РузвельтПОВЕДЕНИЕ индивидов в ОРГАНИЗАЦИИ определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей (внутренняя корпоративная культура и индивидуальные особенности, связанные с личностью руководителей).
ПОВЕДЕНИЕ ИМЕЕТ ПРИЧИНЫ любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления.
ПОВЕДЕНИЕ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННО любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.
ПОВЕДЕНИЕ МОТИВИРОВАНО в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления. Кроме того, характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы возможно измерить отдельные составляющие.
Наука описывает процесс ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЛИЧНОСТИ И ОРГАНИЗАЦИИ, вводя понятия «психологический контракт» и «экономический контракт».
Письменные документы и негласные внутренние правила определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.
Подразумевается, что индивид ожидает от организации исполнения своих чаяний и стремлений (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала).
Организация ожидает от индивида выполнения своей части договора (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).
Исполнительные органы организации в лице менеджмента следят за исполнением экономического и психологического контрактов с работником, активно регулируя полноту удовлетворения ожиданий в рамках договора.