обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких как стабильность и гибкость персонала.
На втором этапе основная цель кадровой стратегии обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами этого этапа являются:
выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей.
2. НАПРАВЛЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Цели и задачи кадровой политики организации реализуются через направления кадровой стратегии. Приведем содержание работ основных направлений реализации кадровой стратегии одной из российских организаций.
Содержание работ по направлению «Планирование и подбор персонала»
Цель: отслеживание потребностей подразделений организации и своевременный подбор специалистов, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами.
Содержание
1. Текущее и перспективное изучение потребностей организации в персонале:
разработка планов развития подразделений организации с обоснованием увеличения штатной численности;
анализ укомплектованности подразделений персоналом, обладающим профессиональными умениями и навыками, соответствующими должностным требованиям;
разработка рекомендаций по оптимизации численности сотрудников на основе показателей экономической целесообразности.
2. Разработка требований к сотрудникам организации:
составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
составление профессиограмм (описание психологических и профессиональных требований к основным специальностям, перечень функций, выполняемых в рамках той или иной должности, с указанием их относительной значимости);
разработка критериев эффективности выполнения должности;
подбор комплекса психологических тестов по основным специальностям;
разработка профессиональных тестов для наиболее массовых специальностей организации (бухгалтер-операционист, кассир, кассир ПОВ и др.).
3. Мониторинг рынка специалистов и уровней оплаты труда:
анализ изменения уровня оплаты и условий труда специалистов организации на рынке и разработка рекомендаций по оптимизации заработной платы сотрудников данной организации;
создание и ведение базы резюме специалистов в соответствии со штатным расписанием и структурой организации;
создание автоматизированной системы, поддерживающей банк данных о кандидатах с возможностью выборки по факторным запросам.
4. Подбор персонала:
поиск специалистов вне организации по текущим заявкам и на перспективу в соответствии с утвержденным штатным расписанием с использованием различных способов привлечения специалистов:
использование собственной базы данных;
сотрудничество с кадровыми агентствами;
реклама о наборе в СМИ, в том числе на сайте в Интернете;
установление рабочих контактов с вузами;
организация стажировок выпускников вузов с целью последующего отбора.
первичный отбор кандидатов на работу на конкурсной основе с учетом их профессиональных качеств и психологических особенностей.
4.1. Психологическая и профессиональная оценка кандидатов:
комплексное профессиональное и психологическое тестирование кандидатов на работу и работающих сотрудников (определение личностных особенностей, оценка уровня интеллекта);
представление руководителям результатов тестирования и рекомендаций по методам построения эффективных взаимодействий с сотрудником.
4.2. Адаптация новых сотрудников:
подготовка брошюры «Введение в корпоративную культуру» для сотрудников с отражением следующих моментов:
история организации;
требования к сотрудникам;
рекомендации по повышению эффективности работы и т. п.
разработка методических материалов для руководителей по адаптации сотрудников;
консультации руководителей по вопросам адаптации персонала;
оценка прохождения сотрудниками испытательного срока.
Содержание работ по направлению «Развитие персонала»
Цель: подготовка и развитие персонала, профессионально владеющего современными кадровыми технологиями, заинтересованного в постоянном повышении своей квалификации и внедрении инноваций.
Содержание
1. Оценка (аттестация) персонала:
разработка положения об аттестации персонала;
определение критериев и формы оценки персонала;
подготовка аттестационных листов, протоколов и других нормативных документов;