<> В этом документе видна большая детализация признаков, по которым оценивается приемлемость работника, встречается даже указание на возможность «сознательного» исполнения обязанностей, указаны признаки и временных состояний (нетрезвое состояние), и устойчивых признаков человека «хорошее и трудовое поведение», подчеркивается уровень квалификации («значительный» навык, «точное» исполнение, «вполне ознакомлены с этим делом», допускать к машине, когда «вполне освоился» с ней и т. д.).
<> Идея отбора человека для работы предполагает пусть не явно выраженную, но хотя бы подразумеваемую психограмму работы представление о том, какими личными качествами должен быть так или иначе наделен человек, чтобы соответствовать требованиям работы, деятельности. Наиболее развернутые психограммы мы встречаем по отношению к наиболее необычному роду деятельности воздухоплаванию. Примечательно, что в этих психограммах можно усмотреть и требования к познавательным процессам, и к моторике, к эмоционально-волевым и нравственным качествам личности.
<> Хотя идея отбора, подбора человека для работы представлялась самоочевидной и даже многоаспектной, тем не менее часто идея процедур отбора не выделялась как самостоятельная. Предполагалось, что врач знает, как оценить здоровье, а организатор производства опыт, «хорошее поведение», надежность, рассеянность, несерьезность в работе и прочие качества субъекта труда.
Профотбор как таковой часто выглядит либо как беспроцедурный, либо как стихийный, естественный, хотя эти термины и не применяются.
<> Надежды возлагаются на уменье и способность администратора проницательно видеть качества человека. Так, Д. И. Журавский, отчетливо сознавая важность задачи подбора подходящих кадров, в 1874 г. пишет: «Выбор хороших деятелей требует от администратора даже совершенно особых способностей, в которых техники не имеют надобности, требуется особый дар проницательности, который позволяет угадывать, оценивать людей до предварительного выбора» (С. 164).
Идеи учета субъектных факторов труда с применением некоторых процедур оценки профессиональной пригодности человека[9]
Что касается специальных освидетельствований, проверок, испытаний персонала в связи с предполагаемой, поручаемой деятельностью, то необходимость их, скорее всего, была осознана, по-видимому, применительно к развитию воздухоплавания: первый запрет к полету на основании медицинского освидетельствования относят к 1847 г. (К истории, 1981, С. 22).
В 1895 г. вопрос об испытаниях персонала со всей отчетливостью ставится по отношению к лицам, обслуживающим паровые машины. При этом речь идет о проверке уровня технических знаний работников. Вопрос об испытаниях ставится в неразрывной связи с идеей подготовки, обучения кадров.
<> В 1891 г. появились «Указания и правила», утвержденные Министром Путей Сообщения, а именно, «указания качеств и знаний», требующихся от этого персонала. Но, по мнению В. А. Рождественского (1985), они остаются без применения и использования.
<> На 2-м съезде железнодорожных врачей (М., 1881) было признано желательным оценивать также слух и общее состояние здоровья всех принимаемых на железнодорожную службу.
<> Можно указать на попытки построения процедурного подхода при отборе и расстановке кадров, ориентированные на учет сложных личностных качеств.
<> Подход, основанный на пробе сил в естественных трудовых ситуациях, предлагает Э. С. Пентка (1910) применительно к низшим агентам на участке службы тяги.
<> Особые требования Э. С. Пентка рекомендовал предъявлять при приеме на работу машинистов паровозов. Помимо большой опытности и общих высоких нравственных качеств требовалась еще «находчивость, быстрая сообразительность и хладнокровие».
<> Специальному подбору, при котором, в частности, учитывалось состояние нервно-эмоциональной сферы, подвергались кандидаты в летные школы. Обсуждалась необходимость введения профессионального отбора с точки зрения «физической пригодности» и для служащих военно-морского флота, для персонала подводных лодок (К истории, 1981).
<> Ряд авторов видел во введении подбора и испытаний персонала средство повысить производительность труда в 34 раза и предупредить возможные аварии, несчастные случаи, происходящие по причине использования негодных работников (Владимирский, 1910; Рихтер, 1895; Рождественский, 1895).
И. И. Рихтер (1985), не отрицая мер по учету при подборе кадров частных, психофизиологических особенностей людей, считал более важными для железнодорожных «агентов» высокие нравственные качества, такие, как «мужество, присутствие духа, верность долгу и правдивость» (C. 426). Он имел в виду не просто разовое мероприятие, но говорил о системе подбора служащих, выражающейся в «условиях поступления, прохождения и увольнения лиц, посвящающих себя железнодорожной эксплуатации» (C. 445).
<> Таким образом, идеи отбора, подбора, аттестации кадров сочетались и с идеями личностного подхода в его воспитательном аспекте. Частные психофизиологические особенности человека изучались в своего рода лабораторном модельном эксперименте или в естественном (как это делалось в воздухоплавании, для чего использовались подъемы на аэростатах, в ходе которых обязательно проводились врачебные обследования разного рода). <> Что касается сложных личностных качеств («нравственные качества», «преданность железнодорожной корпорации» и др.), то для их оценки придумывались определенные организационно-производственные естественные в своем роде условия, в которых нужные качества и развивались, и могли оцениваться.