Газета The Wall Street Journal попросила психолога Томаса Чаморро-Премузика проанализировать подобные каверзные вопросы. Первый из них, по словам психолога, призван выявить «индивидуальные особенности, связанные с невротическими чертами характера и добросовестностью», а второй «пониженные амбиции и мотивацию». Таким образом, какой бы вариант ни выбрал претендент, он оказывается уличен либо в неврозе, либо в лени.
Вопрос в тесте Kroger был гораздо проще: «Какое прилагательное лучше описывает вас за работой: уникальный или организованный?» Ответ «уникальный», по словам Чаморро-Премузика, говорит о «высокой самооценке, открытости и нарциссизме», в то время как «организованный» о добросовестности и самоконтроле.
Обратите внимание, что варианта «все вышеперечисленное» не предлагается. Претенденты должны выбирать одну опцию, не имея понятия, как этот ответ интерпретирует программа. И некоторые интерпретации будут весьма нелестными. Если вы посетите практически любой детский сад в стране, вы услышите, как воспитательница говорит детям, что они уникальны. Это попытка поднять их самооценку (не говоря о том, что это, безусловно, правда). Однако спустя 12 лет, когда этот же человек выбирает «уникальный» в личностном тесте при попытках устроиться на низкооплачиваемую работу, программа может на этом основании ему отказать: кто же захочет работать с самовлюбленным нарциссом?
Защитники тестов обращают внимание на то, что вопросов там много, и единственный нежелательный ответ не может дисквалифицировать претендента. Определенные паттерны ответов, однако, могут это сделать и делают. И мы не знаем, что это за паттерны. Нам не сообщают, что именно ищут тесты. Весь процесс тестирования совершенно непрозрачен.
Хуже того, после того как модель оказывается откалибрована техническими экспертами, она получает очень мало откликов. И вновь здесь можно по контрасту вспомнить о спорте. Большинство профессиональных баскетбольных команд нанимают гиков-аналитиков, которые разрабатывают модели, анализирующие игроков по сериям характеристик, включая скорость перемещения, высоту прыжка, процент свободных бросков и целый ряд других переменных. Когда появляется первый вариант модели, команда «Лос-Анджелес Лейкерс» может избавиться от нового распасовщика из Университета Дьюка из-за низкого процента результативных передач. Распасовщики должны хорошо передавать мяч. Однако допустим, что в следующем сезоне «Лейкерз» вдруг видят, что отвергнутый ими игрок получил звание «новичок года» в команде «Юта Джаз» и возглавляет лигу по количеству результативных передач. В таком случае «Лейкерс» могут вернуться к своей модели и посмотреть, что с ней не так. Возможно, команда новичка еще в колледже рассчитывала на то, что он будет сам забрасывать, что снизило его процент результативных передач. Может, он уже в Юте научился чему-то ценному. В любом случае они могут поработать над улучшением своей модели.
А теперь представьте себе, что Кайл Бем после отказа в Kroger оказывается в «Макдональдсе» и проявляет себя там как блистательный работник. Через четыре месяца он получает должность менеджера кухни, а через год всего заведения. Станет ли кто-нибудь в Kroger пересматривать свои модели?
Я бы сказала, что на это нет ни единого шанса. Разница в следующем: баскетбольные команды имеют дело с индивидуальными личностями, каждая из которых потенциально стоит миллионы долларов. Их аналитические механизмы жизненно важны для соревновательного преимущества, и они жаждут информации. Без постоянного отклика их системы устаревают и лишаются смысла. Компании же, которые нанимают работников на минимальную зарплату, управляют толпами. Они снижают расходы, заменяя специалистов по человеческим ресурсам машинами, и эти машины отфильтровывают огромное количество людей в группы, больше поддающиеся управлению. И если только не произойдет что-нибудь совсем уж экстраординарное эпидемия клептомании, например, или резкое снижение производительности труда, у компании практически нет стимула как-то подправлять фильтрующую модель. Она делает свою работу даже если теряет при этом потенциальных звезд.
Компанию может удовлетворять статус-кво, но жертвы этих автоматических систем страдают от их работы. И, как вы уже, наверное, догадались, я отношусь к личностным тестам в отделах кадров как к типичному оружию математического поражения. Они попадают под это определение по всем пунктам. Во-первых, их использование очень распространено и имеет гигантское влияние. Тест Kronos, при всех его недостатках, распространился практически на всю индустрию, связанную с наймом работников. При поддержании прежнего статус-кво у наемных сотрудников, вне всяких сомнений, были предубеждения. Но эти предубеждения варьировались от компании к компании, и это означало, что дверь теоретически могла приоткрыться и для таких людей, как Кайл Бем. Но теперь это все меньше соответствует действительности. Кайлу в каком-то смысле повезло. Претендентам на работу, особенно тем, кто претендует на минимальную зарплату, постоянно отказывают, и они редко узнают причину. Друг Кайла просто случайно услышал о причине отказа и рассказал Кайлу об этом. Даже в этом случае дело против крупных компаний, пользующихся Kronos, вряд ли куда-нибудь бы зашло, если бы отец Кайла не был юристом с достаточным количеством денег и времени, чтобы выдвинуть широкомасштабные юридические претензии. У претендентов на низкооплачиваемую работу редко есть такая возможность[12].