9. Совершенно нормально, утром в среду сходить в магазин за продуктами, днем во вторник сбегать в кино, в четверг после обеда прилечь отдохнуть.
10. Графиков работы больше не существует.
11. Никто не мучается угрызениями совести, не перетруждается и не находится в состоянии стресса.
12. Авралы отменяются.
13. Никто не осуждает вас за то, как вы тратите свое время.
Мы заранее знали, что именно из нашего перечня вызовет переполох среди сотрудников. Конечно, не первый пункт. Не растрачивать впустую время персонала и клиентов требование законное, разумное и полезное. Но вот пункт восьмой: добровольное посещение совещаний сама мысль об этом способна внести полную сумятицу в умы многих. Что произойдет, если мы возьмем и откажемся от дурацкого совещания? Разве мы заранее не знаем, что почти все собрания напрасная трата времени? Неужели мы можем себе позволить не ходить на них? И на что тогда будет похожа наша жизнь?
10. Графиков работы больше не существует.
11. Никто не мучается угрызениями совести, не перетруждается и не находится в состоянии стресса.
12. Авралы отменяются.
13. Никто не осуждает вас за то, как вы тратите свое время.
Мы заранее знали, что именно из нашего перечня вызовет переполох среди сотрудников. Конечно, не первый пункт. Не растрачивать впустую время персонала и клиентов требование законное, разумное и полезное. Но вот пункт восьмой: добровольное посещение совещаний сама мысль об этом способна внести полную сумятицу в умы многих. Что произойдет, если мы возьмем и откажемся от дурацкого совещания? Разве мы заранее не знаем, что почти все собрания напрасная трата времени? Неужели мы можем себе позволить не ходить на них? И на что тогда будет похожа наша жизнь?
Если предложенные рекомендации вызвали возмущение даже у рядовых сотрудников, то нетрудно представить, как была встречена наша первая попытка изложить их высшему руководству и управляющим рангом ниже.
Чтобы запустить механизм перемен, было крайне необходимо привлечь заинтересованное внимание руководителей компании. Мы с самого начала программы стремились вселить в них дух здорового оптимизма и заручиться их поддержкой, несмотря на то что инициатива на самом деле всегда исходила снизу, да и нам было понятно: только участие всего коллектива до самого последнего работника могло стать единственным залогом успеха ROWE.
Желанная встреча с руководителями состоялась перед началом «миграционного процесса». Мы изложили идеи и соображения, в которые уже давно были посвящены участники программы, однако управляющим высшего звена мы представили их в несколько ином ракурсе ведь грядущие изменения будут значить для высшего руководства совсем не то, что для рядовых сотрудников или отдельных команд. При первом же знакомстве с фундаментальными принципами, как и следовало ожидать, среди руководящих работников нашлись люди, почувствовавшие себя крайне неуютно. Отказ от графика работы еще куда ни шло, но свободное посещение собраний! Ведь бывают совещания, обязательные для всех, разве не так?
И все-таки первой реакцией руководителей было стремление продолжить обсуждение. Одно из них стало переломным моментом для ROWE, так как после него управляющие категорично заявили Джоди, что от фундаментальных принципов надо отказаться. Ни в коем случае нельзя показывать их рядовым сотрудникам. Мы слишком далеко зашли.
В дальнейшем мы снова собирались и бесконечно спорили о том, надо ли переделывать не понравившиеся начальству формулировки; однако всякий раз, когда мы были уже готовы смягчить или вычеркнуть какую-либо фразу, понимали, что тем самым подвергаем опасности идею в целом. Стоит отказаться от принципа добровольного посещения совещаний и сотрудников, как и прежде, будут оценивать по их поведению на работе. Если переписать пункт восьмой и объявить, что мы сохраняем собрания обязательными для всех, то наша рабочая среда остается всего лишь ориентированной на результат и уже никогда не будет исключительно результативной.
На следующей встрече мы снова отстаивали свою точку зрения и, заняв твердую позицию, призывали руководство компании прислушаться к нашим доводам. Когда сотрудники присутствуют на заседании только из-за высокой должности председательствующего или потому что оно объявлено «обязательным», то вряд ли это свидетельствует о пользе дела. О какой производительности труда может идти речь, если необходимость присутствовать на собраниях раздражает людей? Зачем сгонять их в зал заседаний и заставлять выслушивать нескончаемые доклады? Нельзя ли найти более современный способ распространения информации? Мы посоветовали своим оппонентам задуматься над собственным поведением. Всегда ли они сами присутствуют на заседаниях, именуемых «обязательными»? Не ищут ли удобных объяснений, отговариваясь, например, знанием вопроса: что, мол, они уже в курсе того, о чем пойдет речь на сегодняшнем совещании?
В конце концов этот раунд был выигран. Мы продолжили внедрять программу ROWE в полном объеме, а список ее фундаментальных принципов все тринадцать пунктов сделали неотъемлемым компонентом «миграционного процесса». Участники программы начали пользоваться им для самостоятельной выработки нового стиля поведения и правильного отношения к работе, а также для помощи в этом своим коллегам. В переходный период наши рекомендации помогали коллективу адаптироваться к новым рабочим условиям.