Глава 2. Внутренние факторы, влияющие на развитие компетенций
На развитие любой компетенции влияют внутренние и внешние факторы. Про внешние: деятельность группы, состояние групповой динамики, ролевое распределение, организационную культуру мы поговорим в отдельной главе. Сейчас же нас больше интересуют внутренние факторы та самая невидимая часть айсберга компетенции, помните? Это:
знания, умения и навыки в данной сфере;
мотивация выполнения действий, применения знаний, умений и навыков, относящихся к этой компетенции;
локус контроля;
осознанные и автоматические модели поведения, относящиеся к этой компетенции;
система убеждений и ценности, связанные с процессом проявления данной компетенции.
Знания, умения и навыки
Мы рассматриваем знания, умения и навыки как три стадии использования знаний. Знание это информация, которую мы можем воспроизвести. Умение это способность превратить знание в действие. Навык это умение, доведенное до автоматизма.
Давайте вспомним, как мы учились писать. Сначала нам показали, какую закорючку надо поставить, чтобы получилась буква «а» (дали нам знание). Мы попробовали, но сразу воспроизвести ее не получилось. Тогда у нас появилась специальная тетрадь-пропись, в которой мы рисовали кружки и палочки, старательно и сосредоточенно, контролируя сознанием этот процесс (превращали знание в действие приобретали умение). Постепенно мы научились рисовать кружочки и палочки, и они стали получаться у нас автоматически (умение стало навыком). Тогда мы смогли собрать из двух частей букву «а». Когда написание этой буквы стало навыком, мы принялись за другие, а затем смогли собрать целое слово. И на каждой стадии мы получали новые знания, которые трансформировали в умения, а затем в навыки. Причем каждый следующий уровень требовал перевода в автоматизм предыдущего.
Другой пример: когда-то человек узнал, что первая стадия деловой коммуникации это приветствие. Сначала он сознательно напоминал себе об этом, чтобы не забывать здороваться, а теперь делает это автоматически, не задумываясь.
Однако просто иметь знания, умения и навыки в какой-то сфере недостаточно они должны быть применены, использованы, а для этого у человека должна быть мотивация.
Частная мотивация: зачем мне эта компетенция
Мы выделяем общую и частную мотивацию. Общая это мотивация нахождения в системе, в нашем случае в общественной организации. Говоря про внутренние факторы развития компетенции, мы имеем в виду частную мотивацию.
Частная мотивация это личные мотивы человека выполнять какие-либо действия, применять знания, умения и навыки, относящиеся к данной компетенции, другими словами, каким-то образом проявлять компетенцию.
Обратимся за примером к креативности. У человека может быть достаточно знаний и умений в этой области, но он не считает себя тем, кто может предлагать решения и, соответственно, не предлагает. Может быть, он считает, что это не нужно, не видит полезности этого действия в данной ситуации, не ожидает никаких поощрений или наказаний, может быть, раньше этот метод не приносил ему результатов. И в итоге эту компетенцию он не проявляет в действиях, а значит, его оценка будет низкой.
Локус контроля: «кто виноват?»
С частной мотивацией тесно связано понятие локуса контроля8. Это внутреннее осознание того, где находится источник результатов. Локус контроля бывает сбалансированный и несбалансированный.
Несбалансированный локус контроля можно описать так: «Все мои достижения это моя заслуга, а во всех моих провалах виноват кто-то другой». Может быть обратный дисбаланс: «Все мои успехи это просто удача, а в провалах виноват только я». Бывает полностью внешний локус контроля («Все, что случилось произошло само, я тут ни при чем») или полностью внутренний (гиперконтроль: «Я несу ответственность за все, что происходит вокруг, даже за голод в Африке»). Внешний локус контроля и отсутствие мотивации к деятельности идут рядом: если я считаю, что не могу быть источником результатов, то никогда не буду предлагать решения.
Сбалансированный локус контроля говорит о том, что человек адекватно, взвешенно оценивает свой вклад, влияние обстоятельств и других людей на результат. Отсюда сообразное эмоциональное состояние, не перегруженное чувством вины или излишней самонадеянностью.
Автоматические модели поведения
Еще один фактор, влияющий на развитие компетенции, автоматические модели поведения. Это тоже навык, но неосознанный: человек ему не обучался, сама жизнь приучила его в определенной ситуации действовать конкретным образом. Многое в нашем поведении определяется автоматическими реакциями, которые характерны для всего живого. Фактически это условные рефлексы, но они могут быть очень сложными, комплексными9.
Например, у подростка есть автоматическая реакция на определенное поведение взрослого, которая выработалась у него внутри семьи. Не в результате осознанного выбора или обучения, а стихийно, как стратегия поведения, которая помогает ему в определенной ситуации. Допустим, он привык отвечать агрессией на любое давление родителей, потому что за ним, как правило, следует физическое наказание, и подросток выработал на него защитную реакцию. Если теперь давление по отношению к нему проявит координатор, то получит в ответ огромный объем агрессии, просто потому, что это автоматическая реакция, которую подросток не контролирует. Но в отличие от первоначальной ситуации семьи, в новой среде такое поведение не приводит к ожидаемому результату. Координатор обращает внимание воспитанника на то, что, хотя исходные условия могли казаться похожими (взрослый оказал давление), дальнейшие действия отличались: насилия не последовало, наоборот, координатор сидел и улыбался. Соответственно, реакция подростка была неадекватна и неэффективна. Он сам начинает это понимать, и тогда появляется пространство для переделывания навыка, выработки нового. Это непросто, ведь исправлять что-то труднее, чем формировать с нуля. Но правда в том, что почти у всех нас уже есть сформированные модели, причем во всех компетенциях. Конечно, они могут быть и эффективными приносить нужный результат, но могут и не срабатывать, над такими моделями нужно работать.