Я вижу свою цель в том, чтобы рассказать о возможностях нового для нашей страны направления и дать конкретные рекомендации по его применению. Уверена, что менторинг пригодится не только руководителям организаций, HR-специалистам, коучам и педагогам, но и всем, кто ставит перед собой амбициозные цели, стремится реализовать лидерский потенциал. Компетенции ментора это навыки лидера, который хочет помогать людям расти, становиться более зрелыми и способными.
Менторское движение в России осложняется тем, что практически отсутствуют отечественные методические материалы. Поэтому в данном руководстве я попробую восполнить этот пробел.
Какие ещё есть сложности? Затруднён в российском бизнесе и переход от традиционной формы наставничества к более перспективным методам. Директивная модель привычна и даёт локальные результаты, но стремление сохранить традицию мешает посмотреть на плюсы менторинга. Это отдаляет компании от преимуществ, которые создаёт именно развивающий формат.
И, пожалуй, самая частотная проблема менторинга в России, которую я вижу как консультант, провайдер и создатель программ обучения менторингу, компании внедряют менторинг, не разобравшись, что это такое, и не обучив персонал. Из-за этого уже на старте проекта организации получают фрустрированных участников: у них нет понимания, как будут происходить ментор-сессии, как строить отношения с менти/ментором. Что делать, когда менти не появляется месяц, принимать за него какие-либо решения или нет? Что обсуждать на пятой-шестой сессии? Есть проблемы в отношениях с менти выносить их на обсуждение или нет? Как завершать отношения корректно, чтобы сохранить хорошие результаты? Что делать, когда менти на сессии очень много говорит слушать его или следить за дедлайном? И другие.
Больше половины часто задаваемых вопросов о внедрении менторинга решаются обучением менторов и менти. На первом тренинге по менторингу я объясняю участникам структуры взаимоотношений в рамках методики, и люди после окончания встречи говорят, что структуры им «жизненно необходимы». Профессиональное освоение методики проясняет, кто и за что ответствен и как создать такой процесс, где всё понятно заранее. Обучение делает реализацию программы менторинга в компаниях на 70% легче и интереснее для участников.
«Обучение менторингу дало мощное понимание того, как структурировать встречи, какие инструменты применять, как себя вести с партнёром, как его расположить к себе, дало понимание кодекса этики и умение создавать безопасное пространство для менти, объясняет Константин Белкин, советник председателя правления, генерального директора ООО Сибур. Тем, кто вступает на путь менторинга, следует осознать чтобы быть эффективным ментором, учиться придётся постоянно. Границ и пределов в профессиональном развитии ментора я не вижу: читайте книги, посещайте семинары, участвуйте в онлайн-чатах менторинг всегда будет держать ваше мышление в тонусе».
О ценности обучения менторов и менти перед запуском программы менторинга рассказывает Ольга Лунёва, старший HR Бизнес-партнер компании KPMG:
«В идеале организации, которая планирует внедрять менторинг, стоит провести тренинг для менторов и, что не менее важно, для менти. Это позволит создать единые стандарты и единое понимание целей, процессов, результатов. В этом случае не будет неоправданных ожиданий. Если нет возможности обучить сотрудников, имеет смысл определить тайминг, структуру программы, организовать установочные встречи с менторами и менти, чтобы обсудить основные принципы, цели, задачи и понять, что ожидания от программы совпадают. Даже если у ментора есть большой опыт, желание делиться и развивать другого человека, всё равно в ходе партнёрства возникают вопросы об уровне ответственности и инициативы, степени откровенности между ментором и менти. А можно ли критиковать? А надо ли настаивать на чём-то, если менти не согласен? Надо ли брать обратную связь? Как избежать обид и выяснения отношений, если обратная связь не такая, как ожидалось? Что делать, если менти не идёт на контакт или недостаточно откровенен?»
Пару слов о профессионализме. Почему происходит ситуация, когда компания сначала внедряет менторинг, а потом пытается научить сотрудников, как это делать правильно?