«ВЕЛИКИЕ ЛИДЕРЫ ПОМОГАЮТ ЛЮДЯМ РАЗВИВАТЬ БОЛЕЕ ШИРОКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О СЕБЕ».
МАРК САНБОРНА сейчас перестаньте читать на какое-то время и подумайте о ком-то, на кого вы равняетесь, кто верит в вас, видит ваш потенциал. Есть ли в вашей жизни такой человек? Теперь подумайте о том, как вы ведете себя, когда находитесь в обществе этого человека. Разве его или ее уверенность не пробуждает в вас лучшее?
Вот что я знаю: мы сделаем все, что в наших силах, чтобы соответствовать убеждению, которое высказал нам этот человек. Вот почему как лидер, который развивает людей, я осознаю важность своих слов. Я ищу возможности раскрыть потенциал в жизни людей, особенно лидеров. Почему? Потому что, оглядываясь на лучшие моменты своей жизни, я понимаю, что большинство из них произошло, когда кто-то важный для меня высказал слова ободрения. Поощрение это кислород для души, и если вы лидер, который хочет развивать других лидеров, вам нужно поощрять их и помогать им дышать.
Есть ли у вас способ «выращивать» таланты, как в фарм-клубе, в вашей организации, отделе или команде? Если нет, можете ли вы начать данную практику? Людям нужно место, где они могут проявлять себя и практиковать лидерство. Помимо этого, подумайте, положительно ли вы высказываетесь о жизни людей, особенно потенциальных лидеров. Если нет, начните делать это сегодня.
3. Активы, которых нет в наличии: «У кого имеется лидерский потенциал за пределами организации?»
Как бы я ни выступал за выявление лидеров в собственной организации, иногда внутри ее невозможно найти того, кто вам так нужен. Однако помните, что привлечение посторонних может создать определенные проблемы из-за неизвестности. Я думаю, что самая большая проблема это культурная совместимость.
Я прочитал статью в журнале «Инк». Ее автор Дэвид Уокер, генеральный директор и соучредитель брокерской компании «Триплминт» по недвижимости в Нью-Йорке. Уокер писал в ней: «Если и есть нечто, что не дает каждому основателю спать по ночам, так это найм персонала. Поиск и найм лучших талантов это огромная и нескончаемая задача Хоть у каждой компании своя культура, есть четыре вопроса, которые помогут вам определить, хорошо ли подходит кандидат для установившейся культуры, независимо от того, в каком месте культурного спектра находится ваша компания».
Вот эти четыре вопроса:
1. Каким образом культура в вашей последней компании давала вам силы или лишала вас их?
2. Какие характеристики приходят вам в голову, когда вы думаете о лучшем боссе, который у вас когда-либо был?
3. Опишите, как вы справились с одним конфликтом между вами и вашим коллегой.
4. Какую обратную связь вы ожидаете получить в этой роли и как часто вы хотите ее получать?
Вот что мне действительно нравится в подходе Уокера. Задав первый вопрос, вы поймете, из какой культуры происходят кандидаты. Со вторым вопросом поймете их взгляд на лидерство. С третьим их навыки общения. Четвертый вопрос поможет вам понять их ожидания в отношении обратной связи.
Уокер сказал: «Мне удалось нанять замечательных сотрудников, идеально вписавшихся в корпоративную культуру. Но на моем счету также и неудачные находки, которые в конечном счете не сработали. Нет такого, чтобы выбить тысячу очков, когда дело заходит о вопросе найма сотрудников. Вы будете совершать ошибки независимо от того, насколько хорошо в этом разбираетесь».
Когда вы приводите в свою организацию постороннего человека, как мне кажется, важно заранее установить ожидания с этим новым сотрудником. В своей книге «Leadershift»[7] я написал об ожиданиях, которые мы возлагаем на людей, присоединяющихся к нашей команде. Мы говорим им:
«Дело не во мне, дело не в тебе, дело в общей картине, которая является чем-то большим».
«Мы ждем, что вы будете продолжать расти».
«Вы должны ценить других людей».
«Всегда берите на себя ответственность».
«Мы никогда не будем избегать трудных разговоров».
Чем больше мы смотрим на мир с одинаковой стороны, тем больше у нас шансов на успех.
4. Отношение потенциальных лидеров к работе: «Готовы ли они?»
Недавно я говорил о найме сотрудников с моим другом Эдом Бастианом, генеральным директором компании «Дельта Эйрлайнс». Эд сказал мне: «В Дельте мы нанимаем людей за отношение к работе, но обязательно развиваем их способности. Всегда начинайте с отношения. Приводите в команду тех людей, с которыми другим членам будет приятно работать».