В настоящее время в судебной практике не сложилось какой-либо позиции, что считать моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В рассматриваемом вопросе можно, например, отсчитывать этот период со дня окончания срока, отведенного на оформление договора. Процедура оформления на работу приведена в ст. 68 ТК РФ.
При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен (ч. 2 ст. 386, ч. 4 ст. 392 ТК РФ).
Так, суд в качестве таких причин расценивает обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском, например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Также, как разъяснил в 2018 году Пленум ВС РФ, к уважительным причинам может быть отнесено обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный срок (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей физических лиц и у работодателей субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
Стоит отметить, что в зависимости от обстоятельств конкретного дела болезнь может являться как уважительной (Апелляционное определение СК по гражданским делам Новосибирского областного суда от 10 февраля 2015 г. по делу 33853/2015), так и неуважительной причиной (Определение СК по гражданским делам Ленинградского областного суда от 25 сентября 2013 г. по делу 334442/2013) для восстановления срока. Приведенный выше перечень обстоятельств не является исчерпывающим. Разрешая конкретное дело, суд вправе признавать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника (Определение Конституционного Суда РФ от 5 марта 2009 г. 295-О-О).
Отказ в восстановлении срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, может быть обжалован в вышестоящем суде (Определение Конституционного Суда РФ от 28 января 2016 г. 9-О, Апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г. по делу 3343108/15 и др.).
Судебная практика складывается положительным образом для работника, если он сможет доказать обстоятельства, на которые он ссылается как на основания своих требований и возражений например, свидетельские показания, различные документы, необходимые для осуществления деятельности (квитанции, прайс-листы и т.п.), переписка по электронной почте и т. п. (Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 29 января 2015 г. по делу 33419/2015).
Но не стоит забывать о сроке давности привлечения работодателя к административной ответственности. Производство по делу не может быть начато, а начатое производство подлежит прекращению, если срок давности истек (п. 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ). За нарушения трудового законодательства он составляет один год со дня совершения административного правонарушения или со дня его обнаружения, если оно является длящимся (ч. 13 ст. 4.5 КоАП РФ).
Обычно работодатель прибегает к разным уловкам с целью склонить будущего работника к такой форме оформления трудовых отношений. Одной из основных является следующая: «Вдруг вы не пройдете испытательный срок, а мы вам трудовую книжку испортим» На такое «предложение» нужно отвечать просто: «Я уверен в себе, в своем профессиональном опыте, навыках и компетенциях, поэтому считаю, что пройду испытательный срок». Если работодатель и дальше настаивает, рекомендую отказаться от трудоустройства в эту компанию или согласиться, принимая все риски.
Полезная книга:
Николай Мрочковский, Алексей Толкачев, Антон Макурин, «Достижение целей на 100%. Создаем жизнь своей мечты»
Вопрос 6. Что входит в социальный пакет по закону?
Каждый из нас, скорее всего, видел похожие фразы в объявлениях о работе, а может, даже откликался на них: «Предоставляется соцпакет: больничный, оплачиваемый отпуск, спецодежда, оформление по закону» Работодатели, пользуясь правовой безграмотностью россиян, любят прибегать к подобным хитрым приемам, когда не могут предложить что-то иное. На самом деле в трудовом законодательстве нет такого понятия, как соцпакет. А все то, что часто выдают недобросовестные работодатели за опционы соцпакета оплачиваемые отпуска и больничные, предоставление спецодежды, соблюдение ТК РФ и т.п., обязательно в соответствии с законодательством, за несоблюдение которого предусмотрена ответственность (подробнее о составах административных правонарушений и размере ответственности за них в области трудового законодательства и охраны труда в Приложении 2).