С 3 октября 2016 года в ТК РФ появилась специальная норма относительно исчисления сроков в спорах о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат ст. 392 ТК РФ была дополнена ч. 2. Теперь работник вправе обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. Будут ли суды применять п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и считать, как и раньше, невыплату заработной платы при продолжающихся трудовых отношениях длящимся нарушением, а следовательно, не применять установленный срок теперь год, покажет время.
Таким образом, в случае обращения в суд вы можете попробовать обязать работодателя произвести выплату не только задержанной зарплаты за период с 1 апреля 2015 года по настоящее время, но и другие выплаты подробнее о них и о том, какая ответственность предусмотрена для работодателя за такое деяние, см. в ответе на вопрос 37.
Помимо этого нарушения ваших трудовых прав, налицо еще одно, более серьезное: выдача вам части заработной платы в конверте. Добиться от работодателя добровольного указания полного размера заработной платы в трудовом договоре, на мой взгляд, будет проблематично очевидно, что вы не первый сотрудник, с которым так поступают, и такая политика поставлена на поток. Через суд возможно, но только если вы сможете доказать факт получения заработной платы в конверте, что сделать не всегда просто (Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 6 июня 2007 г. по делу А523834/2006/2, Постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 26 марта 2007 г. по делу А265172/200628). Какие сведения являются доказательствами по делу, можно узнать из ответа на вопрос 71. Напомню, что каждая сторона дела должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 56 ГПК РФ).
Выбор будущей работы и компании-работодателя каждый из нас делает по определенным критериям возможно, даже подсознательно. Размер зарплаты, близость к дому, интерес, профессиональный или карьерный рост, возможность совмещения с обучением, соблюдение трудового законодательства, внушительный соцпакет, доброжелательный коллектив, признаваемая корпоративная культура, уважаемый непосредственный руководитель (наставник) вот основные критерии. Понятно, что у каждого работника список индивидуальный, при этом лидирующую позицию занимают, как правило, один-два критерия. Я считаю, что соблюдение компанией трудового законодательства является важным критерием (можете со мной не соглашаться) в первую очередь так обеспечивается стабильность работника. А это значит, что он более-менее уверен в своем будущем (хотя да, «идеальные» компании-работодатели тоже нередко разоряются), меньше переживает по этому поводу, а значит, более вовлечен в трудовую деятельность. Вряд ли работник, чьи права постоянно нарушаются, будет с неиссякаемым рвением отдаваться труду. Во вторую при ликвидации организации или сокращения штата работник получит выходное пособие в размере, рассчитанном исходя из указанной в трудовом договоре зарплаты. Да и саму зарплату могут прекратить выплачивать в «полном» объеме, например, из-за конфликта с руководителем или наступления в компании сложных времен. В-третьих, с сумм серой зарплаты работодатель не платит страховые взносы. А оплата отпускных или больничного также будет проводиться из официально указанной зарплаты и т. п. Поэтому, на мой взгляд, соглашаться на работу с получением зарплаты в конверте стоит только в совсем безвыходных ситуациях.
Полезная книга:
Джордж Сэмюэль Клейсон, «Самый богатый человек в Вавилоне»
Вопрос 18. В моем трудовом договоре отсутствует информация о моей заработной плате (окладе, премиях и т.п.) будущий работодатель объясняет это тем, что такая информация указана в Положении об оплате труда, с которым меня ознакомили до заключения договора. Могу ли я настоять на том, чтобы эту информацию все же включили в мой трудовой договор до момента его подписания?
Да, можете.
Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из дословного прочтения данной нормы, объяснений Минтруда России, Роструда и судебной практики следует, что конкретный размер тарифной ставки или оклада должен быть указан обязательно отсылка к каким-либо ЛНА (например, к Положению об оплате труда) не допускается (Определение Свердловского областного суда от 16 августа 2011 г. по делу 3311707/2011, Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 28 февраля 2014 г. по делу 1225/2014). А вот конкретные размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат могут быть не указаны в трудовом договоре допустимо только перечисление всех составляющих оплаты труда работника и ссылка на соответствующие ЛНА (Письмо Минтруда России от 23 декабря 2015 г. 184/В-849, Письмо Роструда от 19 марта 2012 г. 395-6-1, Определение Верховного суда Республики Татарстан от 3 мая 2012 г. 333863/2012, Определение Московского городского суда от 27 июля 2010 г. по делу 3322264, Определение Алтайского краевого суда от 22 апреля 2014 г. по делу 333387/2014).