1. Какие чувства Вы испытываете, когда идете на работу? (подчеркните)
Восторг и ощущение праздника
Радость
Удовлетворенность
Неопределенные чувства
Нежелание идти на работу
Подавленность
Досаду и раздражение
2. Оцените по десятибалльной шкале психологическую атмосферу Вашей компании (подразделения).
3. Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на формирование психологической атмосферы в Вашей компании (проранжируйте указанные факторы по 10-балльной системе):
Отношения между сотрудниками
Условия работы в компании
Заработная плата
Корпоративные праздники
Интересный и содержательный труд
Внимательное отношение к персоналу со стороны руководства
Стиль управления, принятый в компании (подразделении)
Стабильность компании
Льготы и поощрения, принятые в компании
Известность компании
4. Какие причины, на Ваш взгляд, мешают развитию положительной психологической атмосферы в компании (подразделении)? (подчеркните)
Неудовлетворительный стиль руководства
Плохие условия труда
Напряженные отношения между сотрудниками
Частые конфликты
Повышенная текучесть кадров
Отсутствие системы материальной мотивации сотрудников
Отсутствие системы моральной мотивации сотрудников
Отсутствие обучения персонала
5. Какие мероприятия, по Вашему мнению, необходимо провести в компании (подразделении), чтобы улучшить психологическую атмосферу? Сформулируйте Ваши предложения.
Спасибо за Ваши ответы!
При проведении анкетирования необходимо учитывать некоторые организационные требования.
Анкета должна содержать не более пяти вопросов, чтобы люди надолго не отвлекались от работы. В каждом подразделении, после объяснения цели анкетирования, нужно раздать анкеты и через 15 минут их собрать. Если сотрудники берут анкеты домой для заполнения, то обычно на вопросы отвечает вся семья, а не только непосредственно работник компании. Кроме того, примерно 20% забывают анкету дома. После анализа ответов на стенд в компании должен быть представлен аналитический отчет по результатам анкетирования. После обсуждения результатов анкетирования руководство имеет обоснование принимать решение по организации разгрузочных мероприятий или тренингов, если в этом есть необходимость (или не принимать, если обстановка в компании или подразделении остается спокойной).
Итак, сделаем выводы.
Первый вывод: в условиях кризиса необходимо сплачивать людей. Консолидированные бизнесы выживают и достигают успеха.
После кризиса, желательно, снова вернуться к дискуссиям и управляемой конкуренции, так бизнес станет сильнее!
Литература
1. Банных О. Пробуждение высших сил // Эксперт-Урал, 2004, 2728.
2. Вагин И. Подними свою фирму с колен! Тренинг конкурентной борьбы. СПБ.: «Питер», 2002.
3. Огнев А. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб.: «Речь», 2003.
4. Савкин А., Данилова М. Коучинг по-русски: смелость желать. СПб.: «Речь», 2003.
5. Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.:, «Питер», 2003.
6. Самоукина Н. В. Антикризисное управление компанией. Как не повторять чужих ошибок и исправить свои. СПб.:, «Питер», 2003.
7. Симакин А. Team building, или как создать команду мечты // Кадровое дело, 2004, 12.
8. Тополова Е. Ложка дегтя в бочке меда, или о сплоченности // Интернет, Trainings.ru, 13.03.2002.
Как управлять талантливыми сотрудниками, особенно в условиях кризиса?
Хороший босс скажет: «Все дело в персонале».
Плохой босс скажет: «Все дело в деньгах».
Даниелл Фримантл, бизнес-консультант
В сложные времени кризиса и неопределенности почему-то мы делаем ставку на сотрудников «золотой середины». При этом, дискуссия о том, нужны ли бизнесу ключевые, незаменимые и талантливые сотрудники, не утихает. Одни говорят, что бизнес должен стремиться к тому, чтобы незаменимых не было, потому что талантливыми сотрудниками трудно управлять: они дорого стоят, требуют к себе особого отношения, «ломают» признанные стереотипы и практически в любой момент способны уйти в другую компанию или начать собственный бизнес. Если в компании четко выстроены бизнес-процессы и контролируются информация и ресурсы, то снижение продуктивности или уход талантливого сотрудника не будет угрожать общей эффективности подразделения и компании в целом.