Вера в способности людей оказывает прямое воздействие на их эффективность (это подтвердил целый ряд экспериментов в сфере образования). В таких экспериментах учителям предоставлялась заведомо ложная информация о том, что ученики в группе претендуют на стипендию или же, наоборот, испытывают трудности в учебе. Затем учителя преподавали в группах в соответствии с учебным планом. Результаты последующего тестирования учеников по пройденному материалу практически всегда зависят не от того, что делают студенты, а от представлений (верных или ошибочных) учителей об их способностях. Совершенно аналогичным образом на производительности работников отражается вера в них их собственных менеджеров.
Для успешного использования коучинга необходимо взглянуть на скрытые способности каждого человека более оптимистично.
Если рассмотреть наиболее очевидные возможности применения коучинга на рабочем месте, то к ним можно отнести довольно широкий круг вопросов:
мотивацию персонала;
делегирование полномочий;
решение проблем;
вопросы взаимоотношений;
создание команды;
оценку и аттестацию;
выполнение задания;
планирование и контроль;
развитие персонала;
групповую работу.
При этом важно понимать, что коучинг это не формализованная схема работы, а применение определенных принципов в общении с сотрудниками (иными словами, коучинг может продолжаться и одну минуту, и один час в зависимости от ситуации).
Для понимания того, как может работать коучинг в реальных условиях, можно сравнить два варианта действий для одной и той же ситуации.
В данном случае ключевой фразой менеджера было «Попробуй определить, где и когда именно происходит сбой». Он отражает сразу два принципа коучинга осознание и ответственность, о которых мы поговорим ниже.
Лейтмотивом каждого занятия коучингом должно стать развитие уверенности в себе.
Может ли менеджер быть коучем?
Это утверждение может показаться парадоксальным, поскольку именно менеджер обычно устанавливает сотруднику зарплату и принимает решение о его наказании или увольнении. Однако этот парадокс существует только для тех, кто считает, что единственный способ мотивации это применение «кнута и пряника».
Совсем иная ситуация возникает, когда отношения между коучем и его подопечным строятся на основе партнерства, доверия, безопасности и минимального давления. Для того чтобы стать коучем, менеджеру нужно проявить сочувствие, порядочность и беспристрастность, а также выработать в себе стремление совершенно иначе подходить к своему персоналу.
Мотивация не ограничивается применением «кнута и пряника».
В управлении и общении существует две крайности автократичный подход и попустительство в надежде на лучшее (а между ними существует еще несколько промежуточных стадий).
Диктат создает обманчивое ощущение контроля. Диктатор расстраивает и демотивирует сотрудников. У диктата имеется и еще одна проблема в таких условиях люди плохо запоминают, что именно им говорят.
Убеждение состоит в том, что начальник пытается популяризовать свою идею среди подчиненных. Он создает видимость демократии, однако на практике такой стиль общения не подразумевает поддержки инициатив со стороны сотрудников.
Дискуссия: демократичное обсуждение может затянуться, но не принести результатов.
Самоустранение: менеджер может устраниться и дать подчиненному свободу выбора. Подчиненный может не справиться с заданием, не зная всех его аспектов.
Коучинг объединяет преимущества всех вышеперечисленных моделей без риска. Он позволяет подчиненному обрести бо́льшую уверенность и решиться принять ответственность. При общении с менеджером в рамках коучинга и подчиненный, и сам менеджер становятся более информированными, лучше контролируют происходящее. Иными словами, начальник ЗНАЕТ, что происходит, а подчиненный РЕШАЕТ принять на себя ответственность.
Задача менеджера проста следить, чтобы выполнялась работа, и развивать персонал. Недостаток времени и средств мешает выполнить второй пункт. Коучинг позволяет выполнять оба.