Собственно, в духе проектного управления и программно-целевого подхода, ставящих на первое место постановку измеряемой цели, находится и еще один управленческий инструмент система стимулирования работников «за результат». Начало научной истории этой модели оплаты труда можно отнести к книгам XVIII века родоначальника экономики как науки Адама Смита, ее интенсивное экспериментальное внедрение к уже упоминавшейся выше научной школе теории управления (начало XX века), а массовое использование в бизнесе ко второй половине ХХ века. В первом десятилетии уже нашего века предложения разработки «систем мотивации сотрудников» (систем гибкой оплаты труда в зависимости от результата) были самыми популярными предложениями на рынке управленческого консалтинга, ориентированного на бизнес. Однако и здесь нам принципиально применение данного подхода в не менее массовом, чем бизнес, бюджетном секторе. В России система стимулирования труда работников «за результат» массово внедряется в бюджетных учреждениях с 2008 года, что повлекло за собой разработку и уточнение многочисленных критериев оценки труда на разных рабочих местах. О том, что данный фактор предполагалось сделать не «декоративным», а заметным элементом мотивации работников бюджетной сферы, говорят, например, рекомендации Минобрнауки РФ. В них образовательным учреждениям предлагалось увеличивать до 30 40% стимулирующую часть фондов оплаты труда, из которых около 70% это поощрительные выплаты за достижения в данный период времени. Позже нормативные требования к доле стимулирующих выплат были отменены (что соответствует и мировой практике), а в период 2021 2025 гг. предполагается ввести единую систему стимулирующих выплат, максимальная доля которых не будет превышать 30%9. Но, так или иначе, российские учителя и воспитатели, врачи и медсестры, работники учреждений науки, культуры, спорта, социальной защиты около 16 млн человек оказались в ситуации постоянного мониторинга результатов своей профессиональной деятельности
Таким образом, целеполагание через стимулирующие системы оплаты труда в рамках программно-целевого подхода и проектного управления приобрело сегодня тотальный характер, давно выйдя за пределы бизнеса. В результате сегодня трудно найти человека, профессиональная жизнь которого не подчинена достижению каких-либо показателей. На этом пути, как предполагается, мы будем проявлять свои лучшие, в том числе творческие, качества.
О том, действительно ли такая «оцифровка» нашей мотивации способствует креативности, пойдет речь в главе 2.
Флаги креативности: психология
Собственно, к пониманию креативности как универсальной возможности осталось сделать только один шаг узнать, возможно ли с научной точки зрения обнаруживать творчество применительно к любому проявлению человеческой активности. Для ответа на этот вопрос предпримем небольшой экскурс в психологию науку, в поле зрения которой должны попадать глубинные механизмы творчества.
Первоначально мы рассмотрим линии исследований, которые обосновывают наиболее распространенные сегодня понимания креативности:
а) креативность как умение (способность) решать нестандартные задачи;
б) креативность как создание значимых для развития цивилизации продуктов;
в) креативность как мотивация выбора творческой задачи (мотивация интереса).
Умение (способность) решать нестандартные задачи. Взгляд на креативность как на умение (способность) решать задачи, в которых привычные решения не проходят, можно встретить, наверное, чаще всего. Естественно, что психология уже достаточно давно занимается вопросом, как находятся творческие решения и от чего в этом зависит успех.
Наш короткий обзор необходимо начать с позиции, что, по сути, никакой «особенности» в креативности нет (А. Ньюэлл, П. Линдсей, Д. Норман и др.), а то, что мы считаем творческими решениями, это просто более умелое и изощренное использование интеллектуально-мыслительных действий (мышления). Подобные концепции принято называть «когнитивизмом», в немалой степени они лежат в основании веры в потенциально безграничную возможность искусственного интеллекта заменить собою человека при принятии решений.
Однако эти позиции в психологии все же не господствуют, поскольку почти за сто лет научных исследований накоплены иные данные. В первую очередь это теория четырех этапов творческого процесса ее на основе анализа того, как знаменитые ученые делали свои главные открытия, почти сто лет назад предложил английский ученый Г. Уоллес. Он предложил выделять следующие этапы: логической подготовки, подсознательной инкубации, озарения и верификации (конкретизации)10. Согласно этой теории, на первом этапе творческого процесса мы целенаправленно собираем информацию и проверяем имеющиеся подходы к проблеме. Чтобы двинуться дальше в нахождении уникального решения, оказывается необходим другой этап этап «созревания», на котором решающую роль играют не логические операции, а подсознательные процессы. Выглядит это так, что человек должен отвлечься от попыток решить задачу «в лоб», логически по имеющейся схеме, и позволить включиться иным процессам: образному мышлению, ассоциативной памяти, непосредственному восприятию всему тому, что часто работает без участия нашей воли и даже осознания. Этап «созревания» подготавливает озарение кульминацию нахождения творческого решения, которое часто называют «инсайтом». Часто об инсайте пишут как о «внезапном» нахождении идеи. С этой точки зрения самые знаменитые подобные моменты озарений (инсайтов): «Эврика!» Архимеда, «падение яблока» И. Ньютона, открытие Д. Менделеевым во сне периодической таблицы химических элементов вовсе не парадоксы, а закономерные проявления третьего этапа творческого процесса. Наконец, последний, четвертый, этап это конкретизация решения, когда пришедшая во время инсайта идея обретает свою плоть и кровь: она разворачивается, конкретизируется, обобщается.