Тейлоризм представлял собой эффективный способ сократить влияние организованного труда и получить от персонала большую выработку без увеличения оплаты труда [22].
По существу до становления школы человеческих отношений (Фоллетт, Маслоу и т.д.), менеджмент в своей основе не управления я социально-психологического содержания, так и остался рабовладельческим. Но даже если рассматривать и последующие школы как социальных систем, бихевиоризма и количественные и школы корпоративного управления, в свое содержательной основе они так и остались рабовладельческими. Да там были предприняты попытки улучшить профессиональную и социально-психологическую составляющие, но опять же в строго установленных производственно-трудовых и правовых рамках, исключительно для выгоды работодателя, а не работника.
Хочется отметить, что смена парадигмы управленческих отношений в менеджменте в сторону человеческих отношений на западе, по нашему мнению, является следствием произошедшей в 1917 году Великой Октябрьской социалистической революции в России, показавшей возможность управление на уровне страны, институтом крестьянских и рабочих советов. При этом темпы первых пятилеток по темпам строительства и производства продукции значительно опережали капиталистические страны.
Подведя промежуточный вывод, можно утверждать что менеджмент, особенно довоенный (194145 гг.), при всем улучшении управления и эффективности производственными процессами, в своей основе оставался рабовладельческим, простроенным на иллюзии свободы граждан. Главные системные признаки менеджмента того времени: иерархия, бюрократия, автократия, единоначалие, дисциплина, забота руководителя о подчиненных и т. д.
Современная экономика, в условиях конкурентной борьбы, значительно изменила требования к предприятию как единицы микроэкономики. Одним из главных критериев эффективности это производственно-финансовая гибкость на изменения факторов внешней среды. Под гибкостью можно понимать:
способность подстраивать производственные мощности по запросы потребителей;
выстраивать стратегию предприятия, исходя из конъюнктуры рынка;
предлагать инновационные товары с необходимыми качественными характеристиками;
формировать гибкую ценовую политику, в зависимости от предпочтений потребителей;
осуществлять бескризисное финансово-устойчивое управление предприятием.
Гибкость это не только способность организации своевременно реагировать на изменение внешней среды, но и умение на основе анализа множества факторов, своевременно прогнозировать эти изменения и принимать управленческие решения для наиболее оптимального движения к своей цели. Осуществление данных мероприятий кроется в способности менеджмента организации к коренным изменениям, как в организационной структуре, так и в существующей системы управления.
Еще до недавнего времени жестко выстроенная иерархическая структура, с вертикальной властью, и способностью менеджера управлять подчиненными, используя классические методы, могла эффективно справляться с давлением конкурентного рынка. Сейчас организация, которая в менеджменте остается на старых принципах, при достижении своих целей, по сути обречена на банкротство. Отметим, на наш взгляд, те существенные условия и тенденции, которые повлияли на это:
увеличение скорости и объема коммуникационных процессов, не только в организации, но и на всем сетевой пространстве, путем применения ИКТ;
модернизация производственных технологических линий, и их роботизация;
возрастание роли маркетинга в связке функциональных взаимодействий производство, НИОКР, маркетинг;
более тесное взаимодействие продавца и покупателя, при формировании заказа, вплоть до возможности последнего вносить свои поправки в функциональные возможности товара;
более оперативное сотрудничество с потребителем в направлении послепродажного обслуживания.
Это далеко не полный список факторов, но в основном отражающие суть тех тенденций, которые происходят на рынке.
Да, нельзя утверждать, что менеджмент не реагирует, на данные вызовы. С определенной долей эффективности он пытается изменять и структуры управления, в частности партисипативные, где персоналу предоставляется возможность участвовать в выработке стратегии развития и в распределении прибыли. Но это лишь формальные возможности воздействия на мотивацию работников, не выходящие за рамки управленческой дуальности менеджер-подчиненный, и линейно-функциональных, дивизиональных и отчасти матричных структур.