Снова обратимся к пирамиде потребностей на рис. 2, где третьим классом стоят эгоистические потребности, и результатам, пусть даже приближенным, оценок «качества» общества, в котором до 90% эгоистов. Именно эта проблема может быть существенным тормозом вложений в человеческий капитал. Поэтому и займёмся изучением взаимосвязи между потреблением, концепциями управления, оснащённостью производства и пирамидой потребности Маслоу в различных условиях.
2. О взаимосвязи между производительностью труда, потреблением, технико-технологической оснащённостью производства и концепциями управления
Производительность труда во многом определяется эффективностью вложения средств в человеческий капитал вложением средств в умение работать на производстве: на данном производстве, в масштабах города, региона и в конечном итоге в федерации. Однако по своей природе человек в своей массе эгоист, а значит, он может использовать свои навыки и во вред предприятию, которое вложило в него средства, району и т. д.
Аристотель утверждал, что политическая экономия это искусство управлять экономикой, а В. И. Ленин самое концентрированное выражение экономики. Следовательно, всеми этими процессами надо управлять, создавая определённые организационные структуры и вырабатывая методы управления работниками в рамках этих структур.
2.1. Об общих представлениях, об этих параметрах экономики
Рассмотрим этот вопрос на примере аграрного сектора экономики. Производительность труда в организации определяется как техникой и технологиями, применяемыми в организации, так и управлением поведением работников (отношением работников к организации, взаимоотношением между собой, стремлением к достижению цели и т. п.).
На сегодняшний день в науке различают три класса организаций:
директивно принудительного развития,
с директивным развитием и элементами индивидуального и коллективного творчества,
коллективного творческого саморазвития.
В аграрном секторе используются три типа организационных структур:
крестьянские (фермерские) хозяйства,
аграрные компании,
коллективные хозяйства.
Отличительные черты каждого класса сопоставим с существующими классами в аграрном секторе и оценим их возможности по достижению потенциальной производительности труда. Определяющим признаком в соответствии, с которым организация может быть отнесена к тому или иному классу является полнота учета закономерностей поведения человека и учет его потребностей в процессе взаимодействия с организацией. Основные тенденции развития организации неразрывно связаны с подъемом по пирамиде потребностей человека (пирамиде Маслоу) при взаимодействии организации с персоналом. При этом такой подъем всегда сопровождается ростом эффективности предприятия.
В теории менеджмента различают три концепции управления, которые возникли на протяжении прошедшего столетия. Первая концепция это дотейлоровская (теория «0»), которая относится к началу ХХ века. Применительно к аграрному сектору она сохраняется в личных подсобных хозяйствах, когда работник выполняет все операции по производству продукции. Производительность труда в организациях применяющих дотейлоровскую концепцию принимается за единицу. Такой подход оправдан, поскольку речь идет о сравнении эффективности предприятий.
Следующая ступень развития организации это применение тейлоровской системы (теория «Х»). Для нее характерным является выделение в самостоятельный класс задач управления, задание алгоритмов выполнения работы, ее нормировка, оценка и применение субъективно значимых поощрений и наказаний. Отношение к работнику в этой организации можно охарактеризовать фразой «заставляй и контролируй». Производительность труда за счет ужесточения контроля и задания напряженных нормативов может быть повышена в 22,3 раза по сравнению с дотейлоровской концепцией. Дальнейшее повышение ограничивается возможностями работника (физиологическими, психологическими и т. п.). Возможен рост за счет совершенствования технико-технологической оснащенности организации. Однако он не приводит к адекватному росту производительности труда. Причин этому много, например, сложность разработки алгоритмов, человеческий фактор человек не заинтересован в росте производительности труда и т. п. Такие организации относятся к классу директивно-принудительного развития.