56.Многие тоскуют по прежнему начальнику производства. С нынешним начальником производства у некоторых сотрудников возникают конфликты из за отсутствия у него знаний по различным аспектам производства.
57.Рабочие просят, чтобы с ними обсуждали методы их работы, советовались, прежде, чем вынуждать их исполнять работу так, как это видится руководителю. Рабочие против приказов, которые издают их руководители и не желают, чтобы их ставили перед фактом.
58.Проводят акции, например «Дети в школу». Надо было заранее готовить соответствующую мебель. В результате упустили много клиентов. Некоторые клиенты до сих пор «обрывают» телефон и пытаются получить свой заказ.
59.Некоторых сотрудников увольняют с прежнего места работы, как не справившихся со своими должностными обязанностями, и назначают на другую, руководящую, более высоко оплачиваемую должность.
60.У многих руководителей отсутствует потребность в развитии, не развит интеллект и мышление, узкий кругозор, нет умения анализировать ситуации.
61.Многие руководители, сами имея мотивацию на материальное лично для себя, на то же ориентируют своих работников.
63.Раньше получали, кроме зарплаты, прогрессивку и премию. Сейчас ничего не получают.
64.Некоторые рабочие на отдельных участках считают, что смогут обойтись без руководителей.
65.Рабочие не довольны сдельной оплатой труда.
66.Некоторые рабочие, например, на участке детской мебели, не хотят получать зарплату выше 4-х миллионов, хотя, есть возможность получать больше. В чём причины?
67.Некоторые руководители не терпят критики, ищут оправдание своим поступкам, придираются к тем, кто не доволен их методами руководства.
68.Есть мнение (высказанное несколькими сотрудниками разных участков), что технологический отдел не нужен, поскольку, он дублирует функции других отделов. По результатам диагностики, которую провели в ходе работы по разработке Проекта построения предприятия, как развивающейся системы, многие сотрудники этого отдела с низким уровнем интеллекта, с неразвитым вниманием, мышлением. У руководителя этого отдела складываются очень сложные отношения с подчинёнными.
69.Бывает, что руководитель не может обеспечить высокооплачиваемой работой сотрудника. Из-за этого возникают конфликты. Поэтому, целесообразно брать на работу «многостаночников» людей, умеющих выполнять разную работу и ориентироваться не на свои личные материальные интересы, а на цели предприятия, в целом.
70.Проанализировав и вникнув в функции отдельных сотрудников, при необходимости, перераспределить их, освободив от занимаемой должности «лишних» людей. Оставить на предприятии только высокопрофессиональных сотрудников.
71.Надо отменить «палочную» дисциплину в отделах, где предполагается работать творческим людям. Надо перед такими людьми ставить задачи и создавать им условия для их выполнения.
72.Нельзя сотрудника, который опоздал на работу (есть, непременно, причина) ругать, кричать на него, стыдить. Необходимо проявлять уважение ко всем и умение поставить себя на место другого. Многие сотрудники, если у них испорчено настроение с утра, не могут продуктивно работать в течение целого дня.
73.Целесообразно, чтобы не «стадом» ходили в столовую, а тогда, когда человек хочет есть (точно так, как и нельзя заставлять человека делать «перекур», если он не курит, особенно, если он увлечённо в это время работает). Именно в таких общих «посиделках» рождаются сплетни.
Подглава 5. К вопросу о браке
Что такое брак? Каким бывает брак? Каковы причины возникновения брака? Как и кто обнаруживает брак? Что делают, когда брак обнаруживают? Что делать предприятию, чтобы брака было меньше? На все эти вопросы надо ответить и рассказать об этом сотрудникам. На предприятии много служб, которые созданы, чтобы контролировать «не допущение» брака. И, тем не менее, брак имеет место. Причина в сотрудниках предприятия. Нужен не «внешний контроль», а «внутренний» контроль. Чтобы он срабатывал, необходимо на предприятии иметь сотрудников высшей квалификации, людей развитых, умеющих думать, сравнивать, быть внимательными, духовно богатыми, которые понимали бы, что они на предприятие приняты на работу не для того, чтобы им платили зарплату, а для того, чтобы они поддерживали имидж предприятия, формировали у потребителей положительное мнение о предприятии. Сотрудники должны ставить цель радовать потребителей своей продукцией. Чем выше уровень развития человека, как личности, тем меньше брака будет на предприятии, тем меньше будет нужды у предприятия в контролирующих службах.