США, Япония, Россия, как и Европа, искали и ищут источники повышения производительности труда. К 80-м годам и США, и СССР подошли с кризисом корпоративного управления, который выражался в прекращении роста производительности труда.
В Японии подобный кризис возник на несколько десятилетий раньше как следствие поражения в войне. Для оживления национальной экономики Министерство внешней торговли и промышленности Японии занялось поиском моделей управления, которые позволили бы стране выйти из кризиса. Вместе с государственными служащими над этой проблемой работало добровольное объединение бизнесменов «Кэйдзай Доюкай». Выработанные ими принципы управления в 5060 годы стали внедряться на ведущих японских предприятиях. Началась так называемая «японская управленческая революция». Она означала переход от управления производством к «производству человека и его производственных отношений», в переходе от статуса наемных работников в статус «работников-предпринимателей», организованных в самоуправляемые, приносящие прибыль единицы, в переходе от жесткой иерархии к органическим системам управления. В японской системе управления существует незыблемое правило: без миссии, ясного понимания персоналом места своей компании в обществе, ее глобальных целей, которые не сводятся только к получению прибыли, компании просто нет. Гимны, девизы, программные речи руководителей это не что иное, как отражение миссии, принципов управления и поведения компании в обществе, поведения сотрудников внутри компании.
Что происходит в современной России? Как говорил Маркс, не важно, о чем говорят предприниматели, все равно речь идет о деньгах. Российские коммерческие предприятия, как и в других странах, планируют действовать этично, когда это становится экономически выгодным и этика становится необходимым условием и дополнительным ресурсом для вхождения на желанный рынок.
Позитивный имидж это средство капитализации. Инвестируют в того, кому доверяют. Доверяют тому, у кого хорошая репутация. Хорошая репутация у того, о ком идет хорошая молва со стороны сотрудников, потребителей, партнеров.
Позитивная репутация требует прозрачности финансовых потоков и подотчетности компании ключевым группам, с которыми компания взаимодействует, создания и исполнения этических норм по отношению к сотрудникам, партнерам и потребителям. Все это, в свою очередь, требует вложения немалых средств и усилий в построение корпоративного управления и формализации правил корпоративной культуры.
Нужно понимать, что Корпоративный кодекс это не устав, а декларация, включающая правила внутреннего поведения для субъектов акционерного общества и регламентирующая правила отношений, с кредиторами, партнерами и клиентами, а также между сотрудниками.
Цели корпоративного кодекса повышение инвестиционной привлекательности компании и улучшение ее репутации. Если компания заинтересована в притоке инвестиций, планирует выйти на международные рынки, то ей необходимо предоставить общественности и инвесторам публичные документы по корпоративному управлению.
Также корпоративный кодекс хороший инструмент повышения эффективности управления. Наличие сформулированных для всех сотрудников стандартов поведения на рабочем месте способствует улучшению взаимодействия и повышению эффективности деятельности. Цель в том, чтобы каждый сотрудник понимал, каковы ценности и цели организации и чего она ожидает от каждого сотрудника.
Жестких стандартов по форме и содержанию корпоративного кодекса не существует. Как правило, он включает миссию и задачи компании, ее основные ценности, правила поведения сотрудников, средства внедрения и контроля за исполнением правил.
Возникает вопрос, кто должен участвовать в создании корпоративного кодекса.
В первую очередь это главные акционеры и топ-менеджеры компании, поскольку именно их представления о бизнесе должны лежать в его основе.
Помогать им должны специалисты, отвечающие за развитие компании, разработку организационных структур и управление персоналом.
Проект кодекса необходимо обсуждать с сотрудниками, чтобы была возможность вовлечь людей в разработку ценностей и правил. Без вовлечения сотрудников и обсуждения с ними кодекса слова акционеров могут так и остаться словами, никак не влияющими на действия сотрудников.