А уже в 1912 г. в издательстве Л. А. Левенстерна вышел в свет ее перевод на русский язык. Думается, сам по себе этот факт демонстрирует интерес и, очевидно, уровень русских специалистов начала века. Также как скорость издания на русском языке современных классиков менеджмента свидетельствует о состоянии науки и особенно практики управления в современной России. Правда некоторую сложность может создать попытка последующих переводчиков изменить название, запутывая читателя. Ибо в 1912 году книга называлась «Научные основы организации промышленных предприятий»[55]. Тогда как в 1924 году она вошла как часть 1 «Основы научного управления предприятием» в книгу «Научная организация труда»[56].
Книга появилась после «дела Истерн Рейтс», в период триумфа тейлоризма, признанного предпринимательским сообществом. Вывод экспертов, рассматривавших конфликт грузоотправителей и железнодорожной компании «Истерн Рейтс», озвученный Х. Эмерсоном[57], о возможности ежегодной экономии 1 млн долларов железными дорогами при условии введения научного управления[58], действительно продемонстрировал высокую эффективность тейлоризма.
Подводя определенный итог своим исследованиям, Ф. Тейлор в самом начале книги представил свое понимание интересов основных социальных групп, участвующих в производстве, отметив, на его взгляд, заблуждение большинства людей о противоположности интересов предпринимателей и рабочих. Причем, большинство предпринимателей априорно нацелено на войну, и в принципе не верит (как и рабочие) в возможность урегулирования отношений. По мнению Ф. Тейлора, научная организация управления должна исходить из предпосылки о совпадении интересов. Таким образом, возникает вопрос о каких собственно интересах идет речь. По Ф. Тейлору это высокая заработная плата рабочим и низкая стоимость рабочей силы для предпринимателя. Соответственно в самом начале поставлено условие эффективного применения тейлоризма, как целостной системы, исключающее предпринимателей, желающих получить максимально возможное количество труда за минимальную оплату, и рабочих, завидующих хозяевам и считающих плоды своего труда своей собственностью[59].
Представляется, что данные условия являлись не просто декларацией, но призваны были действительно поднять эффективность производства и социального сотрудничества. Учитывая их, более понятной является и вся предлагаемая система. В частности, одно из основных ее положений «работа с прохладцей». Последняя, однажды появившись, начинает углублять противоречия в обществе, ибо негативно отражается на моральном состоянии рабочих, обманывающих администрацию, заставляет хороших рабочих следовать за худшими и, наконец, неизбежно ставит рабочих в оппозицию руководству. Это явление действительно будет существовать при выше описанных условиях. Более конкретно Ф. Тейлор отметил три причины «работы с прохладцей»: предположение о неизбежном увольнении части рабочих при увеличении выработки, ненадлежащая система организации труда (в частности ошибки бригадной оплаты), использование традиционных грубо-практических методов производства (когда применяется до 100 способов производства одной работы)[60].
Таким образом однозначно отвергалась эффективность коллективной формы организации и оплаты труда, ибо Ф. Тейлор, признавая эффективность лишь одиночного работника, практически сводил его модель к «человеку экономическому» А. Смита. Соответственно групповая работа и особенно институциональные рабочие объединения (прежде всего профсоюзы) не могли приветствоваться. Ф. Тейлор считал, что профсоюзы стремились «создать правила, имеющие целью сокращение выработки», а рабочие вожди, говорящие о «потогонной системе», «ежедневно распространяют это заблуждение и уговаривают рабочих в том, что они переобременены работой»[61]. Очевидно множество проблем с профсоюзами не позволили Ф. Тейлору осознать возможность не только отрицательного, но и положительного влияния группы, что в дальнейшем было сделано школой человеческих отношений. Интересно что, отмечая стремление человека к эффективному участию в групповой деятельности при занятии спортом, ученый, переходя к производству, делал совершенно противоположные выводы.
Будучи неоднократно критикуемым, дважды не найдя поддержки своих предложений в ASME, постоянно сталкиваясь с проблемами традиционной системы управления, Ф. Тейлор однозначно отвергал все ее составляющие. Отметив, что традиционное управление основывается на поощрении инициативы работника, совершенствовавшего личные грубо-практические методы (что не может быть эффективным при массовом производстве, требующем всеобщей научной организации), он отверг и систему «инициатива и поощрение» целиком. Это создало предпосылки для последующей критики тейлоризма, как ведущего к отчуждению рабочего, становящегося придатком машины.