Авторский коллектив имеет многолетний опыт проведения центров оценки и центров развития самых разных форматов под разные задачи. В книге предлагается как широкий пласт теории, которая поможет максимально глубоко изучить методологию, лежащую в основе центров оценки, так и большое количество примеров и реальных жизненных ситуаций, с которыми мы столкнулись (или «почти столкнулись») в ходе нашей работы.
Мы: Нина Рыжова, Юрий Михеев, Евгений Доценко занимаемся разработкой и проведением центров оценки и центров развития в таком составе в ГК «Институт Тренинга АРБ Про» уже более 15 лет. За это время мы работали с российскими коммерческими предприятиями, с представительствами транснациональных компаний в РФ и с окологосударственными структурами. Мы сталкиваемся с самыми разнообразными запросами в нашей работе: от оценки компетенций до глубокой диагностики потенциала сотрудников. Равно как и масштаб проектов может сильно отличаться: в некоторых ситуациях мы стартуем с разработки модели компетенций и заканчиваем передачей программы центра оценки «под ключ», в других проводим оценку небольшой группы сотрудников своими силами. Соблюдая требования конфиденциальности, принятые в консалтинговом бизнесе, мы не всегда можем упоминать названия компаний, которые описаны в примерах. Надеемся, что наши читатели отнесутся к этому с пониманием.
В 2012 году группа консультантов и профессионалов в области оценки начала разработку российского стандарта центра оценки. Юрий Михеев представлял нашу команду в этой работе. В 2013 году российский стандарт центра оценки был представлен в журнале «Организационная психология» ко всеобщей радости профессионалов в области оценки персонала. В этой книге используются терминология и принципы, описанные в принятом стандарте. Этот стандарт общероссийский, а не внутриорганизационный документ, который является культурной и этической нормой. Это означает, что профессиональному сообществу предлагается принять правила и требования стандарта добровольно, хотя он и не является юридической нормой. Стандарт является научно обоснованным документом, и все его положения, описывающие метод ЦО, представляют собой практическое руководство. Они задают минимальный объем требований к ЦО. Если хотя бы одно из них не учтено при подготовке, проведении и представлении результатов оценки, то программа оценки не может называться ЦО. Мы будем ссылаться на них по мере необходимости[1].
Какую пользу я получу от этой книги?
Раз уж мы с самого начала заговорили об отдаче на инвестиции, давайте попробуем понять, что вы сможете получить, инвестировав свое время в прочтение этой книги. Мы предлагаем проверить себя и пройти короткий тест на знания, необходимые для разработки и проведения центра оценки или центра развития.
1) Отметьте все пункты, которым обязательно должен соответствовать центр оценки:
A. Наличие четких критериев для оценки, определяемых требованиями работы.
B. Предварительное интервью по компетенциям.
C. Оценивается поведение в смоделированных ситуациях, близких к реальным.
D. Использование психологических тестов.
E. Несколько участников.
F. Единые условия для всех участников.
G. Подготовленные наблюдатели-эксперты.
2) Можно ли провести центр развития без наблюдателей-экспертов, силами одного ведущего?
A. Да.
B. Нет.
3) В каких ситуациях следует использовать центр развития?
A. Отбор при найме.
B. Принятие решения о назначении на должность.
C. Создание установки на модульную программу обучения.
D. Создание индивидуального плана развития.
E. Изменение заработной платы.
F. Чтобы взбодрить сотрудников.
G. Принятие решения об увольнении сотрудника.
4) Цели для оценки ROI центра оценки невозможно поставить на
A. Уровне 0, т. к. качество центра оценки нельзя измерить.
B. Уровне 1, т. к. в оценочных мероприятиях нам не важна реакция участников.
C. Уровне 5, т. к. рассчитать финансовую выгоду от проекта по оценке невозможно.
D. Можно поставить на всех уровнях.
5) Отметьте все поведенческие индикаторы, которые сформулированы некорректно:
A. Берет на себя дополнительную работу.
B. Не думает о других.
C. Убеждается, что задача понята подчиненным правильно.
D. Предлагает новые идеи, выходящие за рамки существующей деятельности.