Более десяти лет я был руководителем этого факультета вместе с профессором Ингрэмом и убедился воочию, как преподаватели на своем примере ценностей дают представление о себе и своем руководстве. Эти идеи откладываются в их памяти и помогают направлять их, когда необходимо принимать важные решения. Профессор Ингрэм тоже занимается изучением ценностей, он пишет: «Наше исследование показывает, что не широкий круг общих ценностей объединяет людей (хотя отсутствие такой общности, безусловно, нас разделяет), а то чувство, что мы аналогичным образом ставим приоритеты в этих ценностях. Работа, которую мы в течение многих лет проделывали со студентами MBA в Колумбийской школе бизнеса, показывает, что единственным показателем того, кто с кем подружится в течение курса, являлись похожие приоритеты в ценностях». Если вы и ваша команда расставляете приоритеты в ценностях аналогичным образом, то вам будет легче построить прочные отношения. Из-за этого следует напомнить, что лидеры будут определять приоритеты в ценностях по-разному и должны знать о проблемах и возможностях, которые эта разница привнесет в их лидерскую работу.
Профессор Шалом Шварц, эксперт в области исследования ценностей, в «Обзоре теории основных ценностей Шварца» пишет: «У каждого из нас есть множество ценностей (например, достижения, безопасность, доброжелательность) с различной степенью важности. Определенная ценность может быть очень важна для одного человека и абсолютно не важна для другого». Отдельные лица и группы расставляют свои приоритеты в ценностях. У них могут быть похожие ценности, но они приписывают им бо́льшую или меньшую степень важности. Такое определение приоритетности, которое у каждого человека происходит подсознательно, называется иерархией ценностей.
Профессор Шварц объясняет, что существуют шесть основных характеристик ценностей:
1) мы в них верим и испытываем эмоциональную реакцию на них;
2) они относятся к целям, которые определяют наши действия;
3) мы в них верим, несмотря на внешние устои;
4) именно с их помощью мы решаем, что плохо, а что хорошо, что оправданно, а чтонет;
5) они существуют в иерархиях;
6) мы основываем наши действия на компромиссах, которые обуславливаются тем, как мы оцениваем конкурирующие ценности.
У всех ценностей есть эти шесть качеств. «То, что отличает одну от другойэто тип цели или мотивации, который она выражает».
Шварц считает, что ценности помогают нам справляться с тремя универсальными требованиями нашего существования:
1) ценности помогают нам, биологическим организмам, удовлетворять наши потребности;
2) ценности помогают нам координировать наше социальное взаимодействие;
3) ценности помогают выживанию и благосостоянию групп.
Ценности людей заставляют их стремиться к достижению соответствующих целей, общаться с другими людьми, говоря об этих целях, и работать вместе для достижения этих целей. «Ценностиэто социально желаемые концепции, которые используются для мысленного представления этих целей, и словарный запас, который используется для их выражения в социальных взаимодействиях».
Мы стремимся реализовывать наши ценности. «Ценности могут быть ориентирами в отношении того, какие потребности и желания должны быть у людей, какие интересы, предпочтения и цели считаются желательными или нежелательными, какими индивидуальными склонностями и чертами следует обладать и какие убеждения и взгляды должны выражать отдельные лица».
Ральф Килманн, исполнительный директор, старший консультант в Kilmann Diagnostics и бывший профессор организации и управления в Школе бизнеса Каца, написал об этом в 1981 году и указал, что ценности отличаются от организационных норм, а также от убеждений, отношений, настроений и мнений. Именно наши ценности определяют другие формы поведения и образ мышления. «Ценности, как уже предполагалось, рассматриваются как относительно независимые от какого-либо контекста».
Ценности побуждают лидеров двигаться вперед к достижениям. Ценности могут работать в той или иной форме в соответствии с корпоративными ценностями организации, но они индивидуальны, первичны в том, как бизнес-лидеры находят мотивацию, сосредоточенность и язык, чтобы преподнести себя как лидера. Ниже приведены несколько примеров ситуаций, в которых полезно знать о ценностях.
Принятие во внимание наших ценностей полезно, когда мы пытаемся решить проблемы и создать позитивные возможности в наших организациях. Если мы понимаем наши индивидуальные ценности, мы лучше подготовлены к тому, чтобы видеть возможности и риски, стоящие за нашими предпочтениями.
Понимание наших ценностей позволяет нам увидеть, что нас мотивирует, и подумать о том, как мы можем поддержать других, понять их предпочтения и предложить им поддержку.
Понимание наших ценностей позволяет нам быть более конкретными в общении с людьми. Мы можем объяснить, почему определенные решения удовлетворяют наши ценности и важны для нас, и мы можем задавать вопросы, чтобы лучше понять ценности и мотивацию других людей.
Если наши ценности не удовлетворены, это часто вызывает у нас гнев. Понимание наших ценностей помогает нам увидеть катализатор наших эмоциональных реакций.
С точки зрения того, как мы выбираем или расстаемся с работой, начальниками, коллегами, подчиненными, карьерой или компаниями, важно понимать, совпадают ли ваши ценности. Даже если наши ценности отличаются, очень важно учитывать, что общение может привести к возможностям удовлетворения наших ценностей, которые будут выигрышны для обеих сторон. В противном случае нам, вероятно, придется отклонить предложение или уйти из организации, разорвать эти рабочие отношения и т. д.
Ценности на рабочем месте
Ценности формируются из того, как мы интерпретируем уроки нашей жизни. Объекты не являются личными ценностями. Например, руководитель Сара может рассматривать свой четырехколесный Jeep Wrangler как синоним отдыха на природе. Она может рассматривать Скалистые горы как идеальную среду для достижения своей высшей ценностиумиротворения. Jeep не является ценностью. Горный массив не является ценностью. Ее ценностьумиротворениеможет быть достигнута после однодневного катания на горных лыжах или живописной поездки домой к семье в Денвер, штат Колорадо, но она также может быть достигнута в результате ее работы в качестве директора по развитию некоммерческой организации.
Усилия и сосредоточенность Сары в получении поддержки со стороны корпоративных партнеров могут стимулировать воодушевление, схожее с тем, которое она испытывает при спуске со сложной трассы на своем любимом лыжном курорте. Ее ценность умиротворения не ограничивается одним или двумя стилями ее поведения. Она ищет ценности во многих областях своей жизни. Иногда она их удовлетворяет, а иногданет.
В роли директора по развитию Сара концентрируется на поддержке ценности организации в создании инклюзивной культуры. Она верит в эту ценность, но ее вера ежедневно подвергается испытанию со стороны ее коллеги Джона, который поддерживает ценность инклюзивности в устной форме на встречах, но противоречит ей в повседневном поведении. Он резко осуждает своих коллег, если видит, что они чем-то ограничены. Джон вспыльчив, быстро приходит к негативным выводам об их мотивации и начинает споры при общении с глазу на глаз.
У Сары есть вторая ценностьчестность. Противостояние поведению Джона в краткосрочной перспективе не приведет Сару к ощущению умиротворения, но для нее также важно действовать честно. Она принимает решение поговорить с Джоном об этой ситуации. Так как Сара и Джон в устной форме согласились с необходимостью инклюзивности, она может оперировать этим доводом. Однако Сара должна помнить, что ее личные ценности субъективны: они важны для нее, но не обязательно важны для Джона.
Если Сара предполагает, что Джон также руководствуется личными ценностямиумиротворением и честностью, она невольно может поставить себя в уязвимое положение. У него могут быть другие ценности, или похожие, но расставленные в другом порядке. Двумя главными ценностями Джона могут быть признание и достижения. Он может видеть стремление организации к инклюзивности как фундаментальное противоречие его индивидуальной мотивации быть признанным за достижения. Скорее всего, эту напряженность не устранить без наставничества, направленного на то, чтобы прояснить взаимные взгляды Джона и Сары, включая поиски метода устранения конфликта в ценностях двух коллег и организации. Сара должна следовать своим ценностям, но признать, что мотивация Джона (с точки зрения его ценностей) может отличаться от ее мотивации, и действовать с осознанием потенциальной разницы в том, что мотивирует ее и Джона.