Если вы читаете эту книгу на русском языке, я думаю, вы, как и я, не можете себе представить, как можно создать предприятие, создающее уникальные дизайны для тканей в деревне, в трехстах километрах от большого города. Или фирму, за чьи инженерные решения американцы готовы платить миллионы лицензионных отчислений, одиноко стоящую среди полей и лесов, вдали от цивилизации.
Это не означает, что Польша или Голландия лучше. Это означает, что мы живем в странах, жители которых обитают в иных культурных и материальных условиях, руководствуются иными ценностными установками, обладают иными взглядами на жизнь. Это не хорошо, не плохо, это реальность, с которой необходимо считаться. Нечто вроде сибирских морозов и питерской сырости.
Я люблю читать американскую литературу об управлении персоналом. Некоторые книги описывают отношения между подчиненными и начальниками, которые с большим удовольствием выстраивал бы и я сам. Да я и выстраивал когда-то — молодой выпускник MBA, полный свежих идей и иллюзий. Но жизнь жестко скорректировала мои представления об управлении персоналом в здешних широтах, этим опытом я и поделюсь в книге. Конечно, я никогда не верил до конца, что все компании в США устроены как Google или что топ-менеджерами Google движет исключительно человеколюбие. Некоторые вырвавшиеся наружу корпоративные скандалы ясно указывают на то, что и в «державе датской» не одно сплошное благорастворение воздухов, там тоже не ангелы управляют и не агнцы трудятся. Однако в целом работоспособность и ответственность среднестатистического американского трудящегося в среднем, увы, выше, чем в странах бывшего СССР. И опыт, накопленный американскими управленцами, на нашу почву пересаживается не всегда.
Это не означает, что читать зарубежную, в частности, американскую литературу, бесполезно. В чем-то люди из Коннектикута отличаются от людей из Кургана, но в чем-то они и похожи, у хороших американских книг есть чему поучиться, об этом мы будем говорить по ходу книги. Но принимать все написанное в них как руководство к действию нельзя. Если вы читаете эту книгу на русском языке, это означает, что ваши подчиненные либо выросли в СССР, либо были воспитаны людьми, выросшими в СССР. А это, в свою очередь, означает, что вы чаще, чем написано в американских книгах, сталкиваетесь со связанными с этим проблемами. Я не разделяю восторги людей, с нежностью вспоминающих советские времена. Я убежден, что с точки зрения управления персоналом нам досталось крайне тяжелое наследство, изжить которое еще предстоит. Советская система, отрицавшая приоритет личного выбора и личной свободы, сделала миллионы людей в странах, которые она охватывала, безынициативными, ленивыми, равнодушными, лишенными амбиций, инстинктивно не доверяющими никакому начальству. Конечно, таковы далеко не все, и, конечно, и в других странах полно таких людей, а в странах бывшего СССР я видел несколько компаний, в которых трудились если не только, то в основном мотивированные, активные и целеустремленные сотрудники, но таких компаний было очень мало. Хоть у меня и нет точных статистических данных, я убежден, что в странах бывшего СССР качество персонала в среднем ниже, а тяжесть описанных симптомов выше. А значит, американский управленец находится в тепличных, по сравнению с нашими, условиях, и его опыт занимателен, но не вполне применим.
Российские книги
В России есть книги, написанные местными специалистами, и среди них есть много действительно хороших, которые можно и нужно читать. Есть лишь один нюанс — большинство из них написано HR-ами. Профессия HR — одна из самых главных на просторах бывшего СССР. Хорошие работники у нас на вес золота, поэтому хороший специалист по человеческим ресурсам остро необходим любому бизнесу. Но даже если умный и опытный HR напишет мудрую, полезную книгу, в ней будет изложен взгляд HR-а. Если вы управленец, такой взгляд может помочь вам существенно расширить ваши представления о тех, кто каждый день приходит в ваш офис, особенно если раньше они казались вам в основном строчками в зарплатной ведомости. Но HR все равно находится немного «сбоку», для полноты картины вам будет не хватать взгляда управленца, который смотрит на подчиненных под тем же углом, что и вы, сталкивается с теми же проблемами, что и вы. Кто понимает, каких усилий порой стоит не убить подчиненного стулом в разгар совещания. Каких нервов стоит уход верного, ценнейшего сотрудника к прямому конкуренту в разгар сложнейшего проекта. Что чувствует руководитель, когда на его подчиненного, складского работника (стоящего без каски, разумеется, — российский кладовщик бессмертен), медленно падает паллета с подшипниками.
Самое ценное в обучении тяжелой профессии менеджера, управленца (а это отдельная профессия, о чем мы тоже поговорим позже) — это опыт. Собственный опыт — самый ценный, но он медленно накапливается. Наблюдение за работой более опытных и профессиональных коллег или руководителей — еще более классный опыт, он позволяет слегка ускорить собственное обучение и избежать многих ошибок. Хорошие книги — это тоже опыт, опыт автора, который перенес его на бумагу. И в этом смысле самые лучшие книги — написанные опытными местными управленцами. К сожалению, таких книг пока мало, так как местные управленцы еще не достигли возраста мемуаров и пока чаще применяют свои силы и таланты по прямому назначению. Но такие книги есть, и я рекомендую их целенаправленно искать и читать.
Эта книга — попытка создать еще одну такую книгу.
Самый главный лайфхак в управлении людьми заключается в том, что никаких лайфхаков в управлении людьми не существует. Если вам такой предлагают — не верьте. Существует множество полезных (и не очень) методик, но техники их применения зависят от конкретного коллектива, которым вы управляете, и от ситуации, в которой вы находитесь. Иными словами, вы можете освоить сотни техник, связанных с управлением персоналом (например, обратная связь, управление по целям, нематериальное стимулирование при помощи конкурсов), но этого недостаточно. Вам нужно быть достаточно опытным, умным и мудрым, чтобы понимать, какую из них уместно и эффективно применить именно в данный момент времени. А это очень и очень непросто.
Почему так происходит? Потому что все люди разные. Этот тезис часто раздражает предпринимателей, которые считают, что все люди одинаковые, просто одни ленивее и глупее других, но они ошибаются. Люди действительно разные.
Если вы руководили стройкой и делали это весьма эффективно, то ваш опыт слабо применим при управлении коллективом программистов. Если вы управляли молодой, амбициозной, креативной командой, ваш опыт и самоуверенность разобьются вдребезги о коллектив управленцев предпенсионного возраста. Прочти вы хоть сотню лучших книг, это слабо поможет вам, если вас перебросят из офиса в Москва-Сити на управление убыточной птицефабрикой на Камчатке.
Как уже говорилось в главе №1, все люди разные. У каждого из них свои интересы, у каждого свой, отличный от вашего бэкграунд. На каждого из них повлияла своя среда, и, если один из них закончил курсы цветоводов-озеленителей в Орске, а другой факультет высшей математики и кибернетики МГУ, у них разные взгляды на множество вопросов. Не существует единого лайфхака по управлению всей этой пестрой публикой.
Представьте себе, что молодого управленца, только что отстроившего полностью автоматизированный завод по производству минеральной ваты в Подмосковье, перебрасывают за выдающиеся заслуги спасать убыточное садоводство в Краснодарском крае. Кого он видит перед собой в комнате для совещаний, когда впервые знакомится с коллективом?
1. Это тоже люди из плоти и крови, но они выросли в несколько иной среде, чем его подмосковные инженеры. Вполне возможно, они родились в небольших станицах, а не внутри Садового кольца.
2. У этих людей другое образование, другой профессиональный опыт и другое окружение, и это имеет большое значение.
3. Эти люди давно работают в своем коллективе (в данном случае в садоводстве), и, раз они еще не разбежались, они освоились во внутреннем микроклимате данной организации. Возможно, им не все нравится в этом микроклимате, но они привыкли к нему и действуют сообразно его неформальным требованиям.
Будет ли прок новоиспеченному начальнику садоводства от опыта, накопленного на заводе? И да, и нет. Зависит от того, как быстро он сможет (и сможет ли) адаптировать свой опыт под новые условия.
В советское время по телевизору показывали очень остроумные, веселые грузинские короткометражки. Сюжет одной из них мне особенно запомнился. Некий путник идет по просторам жаркой Грузии, по пути забредает в некое село и видит, что все сельчане столпились вокруг одного высоченного, сухого, голого дерева. На вершине этого дерева сидит невесть как забравшийся туда человек и орет благим матом, умоляя его снять.
— Что случилось? — спрашивает путник у первого попавшегося селянина.
— Да вот, залез он наверх, а как слезть — не знает. Стоим, не знаем, что делать…
— Не беда! — восклицает путник. — Я знаю, как ему помочь! Несите длинную веревку!
Селяне, воодушевленные тем, что наконец-то кто-то знает, что делать, забегали в поисках веревки, и скоро веревка, прочная и длинная, нашлась.