Бывает, что насквозь гнилой персонаж на испытательном сроке ведет себя очень лояльно и только после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, показывает себя во всей красе. Вот где скрывается настоящая проблема. Такого уже и не уволишь с легкостью, так как испытательный срок закончился.
Что делать в подобных случаях? Как не тратить часы на бесполезные интервью и не мучиться в догадках, подходит соискатель для работы в вашей компании или нет?
Есть основной критерий, используя который можно довольно легко определить, насколько хорош кандидат и будет ли он создавать проблемы либо решать их. На выяснение требуется лишь несколько минут.
Критерий этот – продуктивность. В данном случае под словом «продуктивность» имеется в виду, умеет ли претендент заканчивать дела и производить что-либо ценное. Вы удостоверяетесь, есть ли что-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку, после беглого просмотра его резюме, задают вопрос: «Каким был ваш продукт?» (Некоторые ошибочно спрашивают о планируемых в будущем результатах – надо интересоваться именно прошлыми.) Вопрос может быть перефразирован, главное, чтобы не менялась его суть.
«Продукт: высококачественная вещь или услуга в законченном виде, переданная человеку или группе, для которых она является полезной, в качестве обмена на что-то ценное.» Л. Рон Хаббард.
Сами деньги – не продукт, если вы, конечно, не монетный двор.
Некоторые люди сразу отвечают на вопрос о продукте так: «Деньги, конечно». Спросите их, что они произвели, в обмен на что и получили деньги.
Также продуктом не является статус. «Я стал директором всего за год!». Отлично, а что ты произвел до этого и после, будучи директором? Да, очень жесткий вопрос.
Бывает, что человек не понимает, о чем идет речь. Перефразируйте. Я обычно просто поясняю, что имелось в виду: «Каковы были ваши результаты, ваши достижения? Что вы сделали, чем можете гордиться?» Не подсказывайте ответов. Если он тормозит так, что вам не вытерпеть, – изгоняйте.
Наилучший кандидат сразу станет перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный дом, полученный доход (это корректный тип внутреннего продукта, который отдел сбыта обменивает с руководством, в отличие от продукта «деньги» для самого бизнеса), растущую организацию и т. д. В зависимости от того, чем он занимался в жизни. Один мальчик конструировал шикарные модели кораблей. Другой получал первые места на престижных танцевальных конкурсах.
Если он непродуктивный, то может начать перечислять вам действия, которые совершал: мыл машины, отправлял письма, строил дома, руководил. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя сразу же предлагать ответственную работу, но не сбрасывайте его со счетов. Можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных заданий, но он обязательно должен работать под контролем жесткого руководителя, который будет делать упор на доведении дел до конца. Такого соискателя нужно гонять, как матроса в шторм, и плевать на его нытье. Муштра научит его заканчивать начатое. Его также можно использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей, в отличие, например, от продаж или руководства. Кладовщиком – еще туда-сюда. Там много рутины. Руководителем производства – ни в коем случае.
Если соискатель не может назвать никакого продукта вообще, вряд ли стоит его рассматривать дальше. Может быть, только в глухой деревне, где нужно набрать четырех работников из трех с половиной инвалидов.
После того как человек на собеседовании расскажет о продукте, спросите о его объемах. Сколько он производил по сравнению с коллегами или с нормами, которые от него ожидались? Эффективный сотрудник обычно подсчитывает свои достижения – он гордится ими, знает их число и рад поведать об этом другим.
Очень хорошим показателем является то, что человек называет имена и координаты людей, которые могут его порекомендовать, желательно руководителей с последней работы или клиентов. А если он не может предоставить эту информацию по каким-то причинам, есть большая вероятность, что перед вами лжец. Так что всегда проверяйте такой момент.
Один раз я помогал клиенту набирать людей. На собеседование пришла девочка, назвалась психологом (глупышка думала, что я расценю это как плюс) и сказала, что руководила группой продавцов и подняла ее продажи в несколько раз. В качестве рекомендации назвала свою начальницу (сообщила фамилию, имя и отчество) и дала ее мобильный телефон. Ну просто ангел да и только. Я не стал звонить по мобильному, а прямо при кандидатке (дабы не терять времени) нашел в Интернете ее фирму, позвонил туда и попросил соединить с начальником отдела кадров. Тот поведал мне, что моя визави никогда не была руководителем группы продавцов (девочка в момент нашей беседы прошла через весь спектр эмоций, а на ее личике сменились многие цвета радуги). Что она была продавцом, и весьма посредственным. А ее «начальница» – да, работала сотрудница с таким именем и телефоном, тоже продавцом, тоже уволилась. Они были подружками.
Разумеется, девушка была незамедлительно послана – хоть и в корректных выражениях, но по предельно ясному адресу. Что ж, в конце концов, она была психологом, а ложь для большинства из них является стандартной стратегией. Но брать на работу того, кто врет в глаза на первой же встрече, уж точно не стоит.
В том случае если человек по молодости нигде не работал, он все равно может назвать свои продукты – медаль за окончание школы, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, грамоту за что-то. Также ценны успехи в спорте и призовые места. Такого обязательно нужно пробовать на должность, сначала на не очень ответственную, но с перспективой – он быстро обучится и, скорее всего, порадует вас.
Если сотрудник продуктивен, то его легко учить. Для этого просто нужен инструктивный материал, время и методика, речь о которой пойдет далее. Зачастую такой человек может освоить какое-то дело в несколько раз быстрее, чем многие другие.
Часто бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своим способностям решать задачи полностью теряется рядом с продуктивным, но без «вышки». И это не обязательно камень в огород образования. Просто факт наличия диплома не делает личность подходящей для ответственной работы.
Не берите лгунов, откровенно неспособных понять идею продукта, критиканов и тех, кто упирает на свой статус, а не на результат. Остальных ставьте на стажировку.
Главное – готовность человека достигать намеченных целей и его желание трудиться.
Этот принцип точно показывает, на кого следует обращать внимание. Он сэкономит вам время и значительно поднимет эффективность найма.
Глава 2. Кодекс отдела кадров. Трактат о мотивации
Мотивация людей – что за коварный предмет! Тайны человеческого фактора столь глубоки, что данная тема выходит на первые места в списке проблем руководителей всех мастей, заслоняя наивысший фетиш бизнеса – доход.
Иосиф Джугашвили заметил, что кадры решают все. Найдите хороших людей – и будет вам икра, шампанское и осетрина. Подберите правильных сотрудников на ключевые посты – и инфаркт обойдет вас стороной, а язва почтительно отступит. Обеспечьте их мотивацию – и счастье заключит вас в ласковые объятья.
Будучи лидером на редкость преданной и мотивированной группы, могу поделиться некоторыми секретами, о которых поведал мне «сын ошибок трудных», а также специфическое образование. Пережив десятикратное за год умножение штата компании, в которой я был когда-то руководителем, а позже подобрав костяк команды в другом (любимом) бизнесе, я могу уверенно сказать о том, кто есть who в этом предмете. Я видел факты. Будучи проверенными на моих клиентах, они говорят сами за себя, демонстрируя природную обоснованность.
Я писал уже кое-что о мотивации в первом томе «Энциклопедии», но разрозненно, хоть подчас и достаточно подробно. В данной главе я планирую свести все воедино и изложить кратко, так как такой формат может быть использован самостоятельно.
Итак, принцип первый: мотивированного человека не надо как-то специально мотивировать. Он просто работает на полную катушку. Желание трудиться идет изнутри. Удача найти такого. На рынке труда они встречаются редко – один на сотню или чуть больше.
Деньги – самая слабая мотивация из возможных. Несправедливость – один из сильнейших демотивирующих факторов. Человек может лелеять обиду годами.