Мартин Ривз - Стратегии тоже нужна стратегия стр 20.

Сбор информации об изменениях среды позволяет компаниям эффективно анализировать внешние сигналы. Зачастую это означает, что фирма встраивает клиентов в свои процессы, создает эффективные механизмы обратной связи или сообщества пользователей. А в отдельных случаях покупатели или клиенты могут даже стать источником инновационных идей.

Как правило, компании, реализующие стратегию адаптации, активно работают с информацией и делают инструменты визуализации данных и аналитики доступными всей организации. Они позволяют сотрудникам замечать изменения и быстро формулировать ответные меры. В случае классической стратегии, напротив, аналитические инструменты есть в распоряжении, как правило, лишь небольшой группы экспертов.

Организации, реализующие стратегию адаптации, поощряют обучение сотрудников и индивидуальную креативность. Поэтому они часто повышают степень автономии, имеют децентрализованную структуру и относительно немного уровней управления. Организации такого типа часто характеризуются наличием неформальных, временных или горизонтальных структур (например, внутренние форумы, рабочие группы или советы), которые обеспечивают обмен информацией и гибкость для мобилизации ресурсов в случае выявления перспективных возможностей. Большое число уровней управления, строгая иерархия и объемный свод правил значительно ухудшили бы способность компании быстро и кардинальным образом менять свой курс с учетом новых условий[90].

Intuit – это, по словам президента и генерального директора Брэда Смита, «тридцатилетний стартап»[91]. Компания была основана еще до эпохи Интернета. Однако она непрерывно модернизировала процессы проведения экспериментов и разработки передового финансового ПО. Высшее руководство Intuit постаралось максимально устранить возможные сложности при разработке новых продуктов и развить философию скорости, основанную на простых правилах. Это позволило создать в организации безопасное пространство для инноваций.

Например, Intuit стремится быть открытой и гибкой, предоставляя полномочия выявлять проблемы и быстро создавать прототипы решений небольшим командам, состоящим из четырех-шести сотрудников разных функций. Так, поняв, что в выпусках нового программного обеспечения участвует слишком много менеджеров, что снижает эффективность работы, ведет к неразберихе и снижению мотивации, внутренняя рабочая группа решила использовать новые процедуры принятия решений. Они предусматривают передачу гораздо больших полномочий небольшим кросс-функциональным scrum-командам разработчиков проекта, которым лучше известны сам продукт и целевая группа клиентов. Роль руководства в каждом решении ограничивается участием двух утверждающих лиц: спонсора проекта, занимающегося устранением препятствий, и тренера, обладающего видением[92].

Организационные правила и процедуры Intuit не ограничивают компанию, а расширяют возможности и определяют приоритеты. В условиях давления со стороны бесплатных интернет-услуг Intuit сумела сохранить лидерство благодаря выпуску новых продуктов и хорошо продуманных приобретений, включая персональный финансовый агрегатор Mint.com. С тех пор как Смит стал генеральным директором в 2008 году, капитализация Intuit выросла более чем в два раза[93].

Адаптивная организация, как правило, имеет модульную и гибкую структуру. Это означает, что ее подразделения можно быстро перекомпоновывать в зависимости от изменений среды или решения о масштабировании того или иного эксперимента. Трансформироваться и быстро перераспределять ресурсы таким организациям помогают стандартизированные интерфейсы plug-and-play. Рассмотрим компанию Corning, производителя сверхпрочного стекла Gorilla Glass, которое до конца 2014 года использовалось для экранов iPhone и почти 2500 других устройств, выпускаемых тридцатью тремя крупнейшими брендами[94]. Как мы увидим в главе 7, Corning не было заранее известно, когда производители устройств начнут создавать новый продукт или какие у него будут технические характеристики. Однако гибкая организационная структура компании, отсутствие функциональных подразделений и единая система стимулирования позволяют ей изменять роли и перераспределять ресурсы, чтобы сконцентрироваться на реализации новых возможностей.

Культура

Способность адаптивных компаний выявлять сигналы рынка и реагировать на них, а также проводить эксперименты, обусловлена корпоративной культурой. Следовательно, такие организации ориентированы на внешний мир и концентрируются на средствах достижения цели. Такая культура формирует контекст для выработки новых идей и быстрого обучения, допуская разнообразие взглядов и стимулируя конструктивные споры, не настаивая при этом, чтобы все двигались в одном, заранее избранном направлении.

В отличие от классических компаний, где культура ориентирована на четко поставленную цель и дисциплинированное исполнение, в адаптивных необходима открытая культура с элементами игры, стимулирующая возникновение новых идей. В такой культуре поощряются когнитивное разнообразие и конструктивные споры. А поскольку культура в адаптивных организациях основана на индивидуальной креативности и инициативе, они разрабатывают единый набор правил поведения и общее направление вместо указания конкретных пунктов назначения.

Компания Netflix, например, уникальна тем, что она первой составила четкий набор правил и принципов управления адаптивной организацией. Вот пример из «Справочника по культуре свободы и ответственности Netflix»: процессно-ориентированные организации «не способны быстро адаптироваться, так как сотрудники очень хорошо освоили существующие процессы… мы же пытаемся избавиться от правил, насколько это возможно. У нас культура творчества и самодисциплины, свободы и ответственности, которая строится на основе тщательно скоординированной и гибкой командной работы… цель компании – быть одновременно большими, быстрыми и гибкими»[95].

В стремительно меняющейся среде корпоративная культура Netflix обеспечивает долговременную эффективность и превосходные операционные и финансовые результаты. Первоначально Netflix предоставляла услуги проката DVD по почте. Затем она стала поставлять услуги телевещания на основе потокового мультимедиа и занялась разработкой независимого контента. С 2009 по 2014 год курс акций Netflix вырос в десять раз, а в 2013 году она стала крупнейшим источником интернет-трафика в Северной Америке[96].

Руководство

Руководители компаний, реализующих стратегию адаптации, ведут организации за собой, задавая контекст и не стремясь при этом контролировать сотрудников. Для этого организация должна учитывать изменения во внешней среде, создавать культуру, поддерживающую экспериментаторство, устанавливать правила проведения и приоритетные направления экспериментов. Основатель и генеральный директор Netflix Рид Хастингс кратко сформулировал это качество: «Лучшие руководители понимают, как добиться превосходных результатов, формируя необходимые условия, а не пытаясь контролировать подчиненных»[97].

Уильям Макнайт официально стал президентом промышленного конгломерата 3М в августе 1929 года, за два месяца до краха Уолл-стрит. На протяжении последующих двадцати лет возглавляемая им компания была вынуждена работать в условиях постоянных изменений. Его успех можно считать классическим примером руководителя, создающего отличные условия для команды выдающихся новаторов.

Макнайт сформулировал принципы управления, которые прекрасно подошли бы любым инновационным технологическим компаниям. Среди этих принципов – передача полномочий для стимулирования индивидуальной инициативы, терпимость к ошибкам для сохранения творческого настроя, выделение сотрудникам свободного времени для работы над собственными проектами, создание платформ для обмена идеями внутри организации.

Когда в конце 1940‑х годов Макнайт готовился уйти с поста президента, он изложил эти принципы в кодексе для руководителей, которым предстояло заниматься ежедневным управлением компанией:

«По мере развития нашего бизнеса растет необходимость в предоставлении полномочий и мотивировании сотрудников проявлять инициативу. В этих условиях мы должны быть очень терпимы. Люди, которым мы передаем полномочия и наделяем ответственностью, если они хорошие работники, будут непременно стремиться делать работу по-своему. Ошибки неизбежны. Но если человек по сути прав, допускаемые им ошибки в конечном счете не столь серьезны, сколь ошибки, которые совершит руководство, если будет указывать специалистам, вроде бы получившим полномочия, как им выполнять свою работу. Разрушительная критика ошибок может задавить любую инициативу на корню. Нам же, если мы хотим и дальше развиваться, необходимо много людей, способных проявлять инициативу»[98].