Всего за 299 руб. Купить полную версию
Это не наем. Это предательство со стороны службы персонала.
Объявление о найме должно содержать вызов. Не надо нанимать слюнтяев и маменькиных сынков, которые не могут показать результаты своей работы, а способны только просить. Для этого напрягите отдел кадров, чтобы в день у вас было по 10–20 собеседований о приеме на работу.
Ах, у вас нет отдела кадров? Что ж, причин для этого нет. Если в организации работает 10 человек, один из них может весь день заниматься исключительно вопросами персонала, и это не будет ошибкой. Низкий фонд оплаты труда, невозможность нанять сотрудников, кадровая текучка – не причины для того, чтобы не иметь отдел кадров. Это симптомы его отсутствия или низкой квалификации.
Кстати, мы можем обучить вашего кадровика, чтобы он знал свою работу от и до. У нас для этого есть все необходимые учебные программы.
По нашему опыту, 5 % людей – великолепны. 75 % годятся для того, чтобы их обучить и использовать. Лишь 20 % кандидатов полностью непригодны для работы в штате.
Как без обучения выяснить, кто подходит, а кто – нет? Поставьте на найм вашего самого бодрого и продуктивного сотрудника. Не ставьте кого попало. Подобное притягивает подобное. Человек набирает людей, похожих на него самого. Поставьте малахольную дурочку на найм и потом не удивляйтесь, что «на рынке труда по-видимому одни малахольные дурочки».
Следующее данное – персонал должен обеспечивать себя сам. Вы можете кормить стажера первые две недели, не спорю. Минимальным окладом, долларов так на сто пятьдесят-двести в месяц (в Москве). Но за это время человек должен окупиться и принести прибыль.
Судите сами. Если у вас низкий доход, значит, низкие продажи. Вы спрашиваете, кого нанимать? К гадалке не ходи – продавцов! Чем платить продавцам? Чем и всегда – процентами с продаж. А у вас что – как-то по-другому? Вы боитесь текучки в стажерском корпусе? Не бойтесь. Это нормально и даже правильно. Бойтесь текучки в высшем руководящем составе и костяке компании. А стажеров просто просеивайте через сито результативности. Не справился, не выплыл – панихида и следующий.
Итак: в любом случае, поставьте звезду на найм. Пусть она организует вам поток стажеров. Нанимайте стажеров в область продаж. Пусть приносят деньги. Платите им из этих денег. Поддержите их быстрым обучением. Те, кто при минимальном обучении быстро схватят суть и покажут себя в деле, – лучшие. Для того чтобы их вычленить, у вас должно быть много собеседований в день.
Разумеется, должен быть кто-то, кто предоставит услугу, которую продавцы обещают клиенту. Так что не забывайте про эту область.
Если у вас проблема с тем, как нанимать персонал, – сделайте это. Последующие этапы найма описаны в «зеленых томах» Л. Рона Хаббарда, которые можно купить у нас на сайте в инструкции «Порядок укомплектования организации». Но для начала вы смело можете положиться на то, что я написал в этой главе. Это простые, проверенные годами действия.
Секрет безответственности сотрудников
Что такое ответственность сотрудника с точки зрения руководителя? Какие механизмы лежат в основе того, что люди снижают свой уровень ответственности или повышают его? Ответы на эти вопросы являются тайной для многих руководителей. В них – ключ к производительности и доходности предприятия.
Каждый клиент задает мне вопросы, о которых написано ниже.
Я не пытаюсь сейчас казаться самым умным, когда-то я не знал ответы на них и был в полнейшем тупике в отношении своих сотрудников. Путем долгих поисков я нашел то, что сработало для меня. Я наблюдал несколько лет и убедился, что у других это тоже работает.
Я бизнес-консультант, который не боится поднимать крайне деликатный вопрос человеческого фактора. Вы можете воспользоваться моим опытом, вместо того чтобы набивать собственные шишки, а можете просто его проигнорировать.
Вот вопрос из разряда «неразрешимых». Как поднять ответственность сотрудников, если у них с этим вопросом, мягко говоря, «не очень»?
Прежде чем решать проблему с какой-то областью, надо знать, как эта область выглядит, когда проблемы нет. Если мы чиним телевизор, то должны знать, как он работает, когда исправен.
Так что если решать проблемы с ответственностью, нам надо, во-первых, иметь точное определение понятия ответственность – а то непонятно, что именно мы «чиним». Во-вторых, нужно представлять себе результат – что же должно получиться в конце мероприятия.
В Толковом словаре русского языка (мы смотрели в четырех) находим такое определение (везде одинаковое):
«Ответственность – возлагаемое на кого-либо или взятое кем-либо обязательство отчитываться в каких-либо своих действиях и принять на себя вину за возможные их последствия». И это все.
Вам не кажется, что термин несколько негативно звучит? Взять на себя вину… Тут есть одна нелогичность, которую невозможно не заметить. А что, если последствия действий были просто прекрасны? Слово «вина» тут никак не подходит.
В Толковом словаре английского языка, который был в меньшей степени подвержен советской цензуре, мы видим совершенно другое определение того же слова. И это определение как нельзя больше подходит для целей менеджмента.
Responsibility (ответственность) – состояние, при котором человек является и признает себя причиной чего-либо. Необходимость давать отчет в своих действиях. Способность действовать по собственной инициативе, без надзора. Если вы несете ответственность за что-то, это является вашей работой или обязанностью и вы должны принимать самостоятельные решения в отношении этого (Словарь Collins, перевод В. Мальчикова).
Использование именно этого определения можно найти в работах классиков менеджмента. К примеру, Л. Рон Хаббард дает слову ответственность именно такую дефиницию: «Способность быть причиной и признавать себя таковой».
Ведь что мы обычно подразумеваем, когда говорим «Я хочу, чтобы мои сотрудники были более ответственны»? Чтобы сотрудник был инициативен, принимал решения сам, подавал отчеты и признавал себя причиной того, что он сделал. Что просто было бы правдой.
А если человек будет сидеть, плакать и причитать: «О, как я виноват, как я виноват» – это выглядит не очень-то ответственно, не так ли?
Что же нужно для того, чтобы поднять ответственность сотрудника?
Самый первый инструмент для этого – обучение.
Не абстрактно-поверхностное «высшее образование», которое дает «общий культурный уровень». Как-то ректор одного из институтов, связанных с авиацией, доказывал мне, что вся та лабуда, которой учат врачей в мединституте, нужна им для «повышения культурного уровня». Но я-то прекрасно помню общежитие самарского мединститута, которое, по официальной статистике, опубликованной в центральной городской газете, заняло почетное первое место среди других общежитий по количеству случаев сифилиса и гонореи. Ту самую общагу, в которой мы с друзьями на 23 февраля, когда кончилась бражка, ставили глубокомысленные медицинские эксперименты на тему: «Реакция молодого тренированного человеческого организма на капельное введение 20 %-ного спирта внутривенно: предельные дозировки под контролем кровезаменяющих препаратов». Вы просто не представляете, как занятия по диалектическому материализму и физике поднимают общий культурный уровень студентов!
А имел я в виду обучение в первую очередь специальности, тем действиям и навыкам, с которыми человек сталкивается в работе каждый день. Как теоретической, так и практической стороне дела. С тренировками по производству действительно законченных продуктов, которые от сотрудника ожидаются. И тогда человек становится способным действовать более ответственно.
Например, инженер по вентиляции. Его задача – проектировать современные вентиляционные системы с учетом последних технических разработок в этой области. Чему его учили в институте? Базовым принципам и тому техническому уровню, который существовал на момент выпуска учебной программы. Это ценно? Безусловно. Достаточно? Разумеется, нет.
Каков будет уровень ответственности этого инженера? Перефразируем – за что он сможет отчитаться, причиной чего он сможет быть, в каком диапазоне решений он будет себя чувствовать как рыба в воде? Чтобы он мог принимать самостоятельные решения, не нуждался в контроле и признавал себя причиной?
Только за тот объем знаний и навыков, которым он обучен и что успел освоить на практике.
Вот действительность. В вентиляционной фирме набирают инженеров. Опытные инженеры уже разобраны и все наперечет. А молодым специалистам сложный объект доверить боязно – вдруг завалят. И мы наблюдаем повальную неспособность и полную безответственность у молодых специалистов и мучения отдела кадров. А как принять ответственность, если ты не знаешь и не умеешь чего-то делать? Ведь понятно, что квалификация приходит с опытом, с ошибками…