Всего за 119 руб. Купить полную версию
а) заявление о государственной регистрации (в нем должно подтверждаться, что соблюден установленный федеральным законом порядок ликвидации юридического лица, расчеты с его кредиторами завершены и вопросы ликвидации юридического лица согласованы с соответствующими государственными органами и (или) муниципальными органами в установленных федеральным законом случаях);
б) ликвидационный баланс;
в) документ об уплате государственной пошлины.
Получив эти документы, регистрирующий орган вносит в Единый государственный реестр юридических лиц запись о том, что предприятие ликвидировано. И только с этого момента ликвидация предприятия считается завершенной, а само предприятие – прекратившим существование.
Все вышеизложенное должно быть учтено учредителями (участниками) общества или уполномоченным органом при определении сроков ликвидации. В пределах этих сроков им предстоит не только разобраться с кредиторами и оставшимся имуществом, но и решить вопросы, связанные с увольнением работников и расчетами с ними (как с кредиторами второй очереди).
Как определить срок увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия?
Из гражданского законодательства следует, что не раньше, чем будет составлен промежуточный баланс и до подготовки ликвидационного баланса (напомним, что речь идет о добровольной ликвидации).
Именно промежуточный баланс должен показать задолженность работодателя по выплатам работникам (включая заработную плату и выходные пособия). Между тем не всегда возможно продолжение производственной деятельности. Зачастую она просто невыгодна работодателю.
Ликвидационная комиссия создается не для того, чтобы управлять производственной деятельностью, а для ликвидации предприятия (начиная от остановки (полной или частичной) производства до расчетов с кредиторами). Поэтому нередко двухмесячный срок отсчитывается с момента принятия решения о ликвидации. По его истечении осуществляется увольнение работников и производятся расчеты с ними, и, таким образом, уже в промежуточном балансе фиксируется отсутствие задолженности перед работниками.
Установив сроки ликвидации предприятия (в том числе определив планируемое время, которое необходимо для выполнения перечисленных действий), ликвидационная комиссия, выступая в данном случае в качестве представителя работодателя, должна выполнить требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ и не менее чем за два месяца до увольнения предупредить каждого работника персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия.
Увольнение работников может производиться постепенно, в несколько «этапов». Например, первыми могут быть уволены работники производства, затем – работники некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь – работники, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (генеральный директор, бухгалтеры, экономисты, юристы, др.). Необходимости увольнять всех и сразу нет.
Однако во избежание споров с работниками им следует разъяснить, почему одних увольняют через два месяца, а других – через три). Даже если повторно возникнет потребность в ряде должностей, крайне нежелательно принимать на них новых работников, и особенно по трудовым договорам.
В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения сокращены. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 292 ТК РФ, работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Работников, занятых на сезонных работах, работодатель в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ должен предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.
Ликвидационная комиссия может формироваться из работников предприятия. В этом случае процедура увольнения в отношении членов ликвидационной комиссии длится до внесения записи о ликвидации предприятия в Единый государственный реестр юридических лиц. При этом обязанность работодателя по предупреждению их об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения сохраняется. Оплата труда данных работников производится, как правило, авансом, в целях составления «оптимального» ликвидационного баланса.
Возможна также иная процедура: увольнение членов ликвидационной комиссии в общем порядке и в дальнейшем заключение с ними гражданско-правовых или срочных трудовых договоров до окончания процедуры ликвидации предприятия.
Для того чтобы ликвидация предприятия не осложнялась спорами с работниками, ликвидационной комиссии целесообразно провести собрание работников (трудового коллектива) и не только довести до их сведения решение учредителей (участников) или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых работников и тем самым показать им свою открытость и лояльность даже в период закрытия предприятия.
К числу таких прав и гарантий относятся:
1) возможность расторжения трудового договора раньше (до истечения срока предупреждения) с выплатой работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Согласие работника с таким решением вопроса об увольнении в связи с предстоящей ликвидацией предприятия должно быть изложено в письменной форме;
2) получение работником выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);
3) сохранение за работником месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. и 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок согласно ч. 2 ст. 178 ТК РФ сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для отдельных категорий работников установлен свой порядок выплаты выходного пособия.
Так, согласно ч. 3 ст. 292 ТК РФ работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.
В соответствии с ч. 3 ст. 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации должен получить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Если ликвидируемое предприятие расположено в районе Крайнего Севера либо в приравненной к нему местности, то согласно ч. 1, 2 ст. 318 ТК РФ увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 178 ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Если в коллективном договоре или в трудовых договорах с работниками содержатся такие условия, работодатель обязан выполнить их в полной мере.
Независимо от того, к какой из перечисленных категорий относятся работники, для них Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрены дополнительные гарантии в связи с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так, в соответствии с ч. 2 ст. 25 указанного Закона при принятии решения о ликвидации предприятия и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников предприятия может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
При ликвидации предприятия критерием массовости в соответствии с постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 и применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 423 ТК РФ) является ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более. Данным постановлением также установлено, что работодатели должны своевременно представлять: